Wie führt man Leistungsbeurteilungen bei der Arbeit durch?

Die Durchführung von Leistungsüberprüfungen von Mitarbeitern ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Sie fragen sich, wie Sie Leistungsbeurteilungen durchführen sollen? Lesen Sie weiter, um herauszufinden…

(Aviahire)

Wie werden Leistungsbeurteilungen bei der Arbeit durchgeführt?
Wie werden Leistungsbeurteilungen bei der Arbeit durchgeführt?

Leistungsbeurteilungen werden hauptsächlich zur Verbesserung der Leistung eines Mitarbeiters verwendet Leistung im Laufe der Zeit. Sie können auch verwendet werden, um die Vergütung eines Mitarbeiters und sein Beförderungspotenzial zu rechtfertigen. Ein (effektiver Leistungsbeurteilungs-) Prozess kann die Leistung steigern, die Unzufriedenheit verringern, Schulungsmöglichkeiten identifizieren und die Unternehmenskultur fördern. Beurteilungen werden in der Regel mit einem Leistungsbeurteilungsformular durchgeführt. In ähnlicher Weise kann ein schlecht durchgeführter Leistungsbeurteilungsprozess zu negativen Ergebnissen führen, wie z. B. zum Rückzug der Mitarbeiter, zur Büropolitik und zu einer schlechten Unternehmenskultur. In diesem Blog erhalten Sie eine Vorstellung davon, wie Leistungsbeurteilungen bei der Arbeit durchgeführt werden.

Leistungsbeurteilungen helfen Vorgesetzten, sich in ihren Beziehungen zu ihren Untergebenen ehrlicher zu fühlen und sich in ihren Aufsichtsfunktionen besser zu fühlen. Den Untergebenen wird ein klares Verständnis dessen vermittelt, was von ihnen erwartet wird, ihre persönlichen Stärken und Entwicklungsbereiche sowie ein solides Gefühl für ihre Beziehung zu ihrem Vorgesetzten. Das Vermeiden von Leistungsproblemen verringert letztendlich die Arbeitsmoral, verringert die Glaubwürdigkeit des Managements, verringert die allgemeine Effektivität des Unternehmens und verschwendet mehr Zeit des Managements, um das zu tun, was nicht richtig gemacht wird.

Hier einige Schritte zur Vorgehensweise Leistungsbeurteilungen bei der Arbeit durchführen:

1. Legal Review Process

Leistungsbeurteilungen sollten berufsbezogen und gültig sein. basierend auf einer gründlichen Analyse des Jobs; standardisiert für alle Mitarbeiter; nicht voreingenommen gegen Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion oder Nationalität; und von Personen durchgeführt werden, die über ausreichende Kenntnisse der Person oder des Jobs verfügen. Stellen Sie sicher, dass Sie in den Prozess einen Rückgriff einbauen, wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, in einem Beurteilungsprozess ungerecht behandelt worden zu sein, z. B. dass der Mitarbeiter zum Vorgesetzten seines Vorgesetzten gehen kann. Der Prozess sollte in einer Personalpolitik klar beschrieben werden. Stellen Sie sicher, dass die Bewertungsrichtlinien den Unternehmensrichtlinien und Gesetzen Ihres Landes entsprechen.

2. Ein standardisiertes Bewertungssystem

Befolgen Sie unbedingt ein standardisiertes Verfahren für die Leistungsbewertung von Mitarbeitern. Geben Sie den Namen des Mitarbeiters, das Datum, an dem das Leistungsformular ausgefüllt wurde, Daten, die das Zeitintervall angeben, in dem der Mitarbeiter bewertet wird, Leistungsdimensionen, ein Bewertungssystem (z. B. schlecht, durchschnittlich, gut, ausgezeichnet) und Platz für Kommentare an Jede Dimension, ein letzter Abschnitt für den Gesamtkommentar, ein letzter Abschnitt für Aktionspläne zur Verbesserung und Verbesserungen für die Unterschriften des Vorgesetzten und des Mitarbeiters. Unterschriften können entweder angeben, dass der Mitarbeiter die Bewertung akzeptiert oder sie gesehen hat, abhängig vom Wortlaut auf dem Formular.

3. Richtige Planung

Planen Sie Ihre Leistungsbeurteilungen in angemessenen und häufigen Intervallen. Es ist ratsam, die Leistungsbeurteilung nach sechs Monaten zu planen, in denen die Mitarbeiter ihre Beschäftigung aufnehmen. Planen Sie den nächsten sechs Monate nach dem ersten. Führen Sie sie ab der nächsten Beurteilung jedes Jahr zum Jubiläumsdatum des Mitarbeiters durch, um die Konsistenz der Leistungsbeurteilungen zu gewährleisten. Stellen Sie zur Durchführung von Leistungsbeurteilungen bei der Arbeit sicher, dass die Konsistenz von Jahr zu Jahr gewährleistet ist.

4. Initiieren des Meetings

Denken Sie vor Beginn des Meetings zur Leistungsbeurteilung daran, Ihren Mitarbeitern mitzuteilen, dass Sie einen Prozess zur Leistungsüberprüfung einleiten werden. Erinnern Sie sie daran, was in den Prozess involviert ist. Planen Sie ein Treffen in ungefähr zwei Wochen. Beginnen Sie die Diskussion mit freundlichen Grüßen – dies gibt den Ton für den Rest der Sitzung an. Stellen Sie sicher, dass Sie das Framework auslegen. Teilen Sie den Mitarbeitern die Themen mit, die Sie behandeln möchten, sowie die Reihenfolge, in der Sie sie behandeln möchten. Stellen Sie Fragen an sie. Dies erhöht den Komfort der Mitarbeiter und beseitigt quälende Probleme, die sie ablenken könnten.

5. Geben Sie Eingaben für die Beurteilung ein.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter vorschlagen, welche Aktualisierungen sie in der Stellenbeschreibung haben, wie klein sie auch sein mögen. Lassen Sie sie ihre Eingabe gleichzeitig mit Ihrer Aufnahme aufzeichnen. Der Prüfer und der Mitarbeiter können jedes ihrer schriftlichen Rückmeldungen in der bevorstehenden Besprechung austauschen. Bis dahin sollten die Mitarbeiter die Stellenbeschreibungen und -ziele rechtzeitig vor der Überprüfung erhalten haben, d. H. Ein Jahr zuvor. Der Mitarbeiter sollte auch mit dem Verfahren und dem Formular zur Leistungsbeurteilung vertraut sein.

6.Dokumentieren Sie Ihre Eingaben.

Stellen Sie sicher, dass Sie mit den Jobanforderungen vertraut sind und ausreichend Kontakt mit dem Mitarbeiter haben, um gültige Urteile zu fällen. Erfassen Sie wichtige Erfolge, zeigen Sie Stärken und Schwächen gemäß den Dimensionen auf dem Bewertungsformular und schlagen Sie Maßnahmen und Schulungen oder Entwicklungen vor, um die Leistung zu verbessern. Verwenden Sie Beispiele für Verhaltensweisen, wo immer Sie können, um zu vermeiden, dass Sie auf Hörensagen zählen. Gehen Sie immer auf Verhaltensweisen ein, nicht auf Merkmale von Persönlichkeiten. Der beste Weg, um dieser Richtlinie zu folgen, besteht darin, zu überlegen, was Sie mit Ihren Augen gesehen haben. Achten Sie darauf, nur das Verhalten dieses Mitarbeiters und nicht das Verhalten anderer Mitarbeiter zu berücksichtigen.

7. Abhalten des Leistungsbeurteilungsmeetings

Geben Sie die Ziele des Meetings an, bei Bedarf Feedback auszutauschen und Aktionspläne zu erstellen. Lassen Sie den Mitarbeiter in der Besprechung zuerst sprechen und geben Sie seinen Beitrag. Antworten Sie mit Ihrer eigenen Eingabe. Besprechen Sie dann Bereiche, in denen Sie nicht einverstanden sind. Versuch, Abwehrkräfte zu vermeiden; zuzugeben, wie Sie sich derzeit fühlen, hilft sehr. Besprechen Sie Verhaltensweisen, nicht Persönlichkeiten. Vermeiden Sie endgültige Begriffe wie „immer“, „nie“ usw. Fördern Sie die Teilnahme und unterstützen Sie sie. Wenn möglich, vereinbaren Sie Maßnahmen. Versuchen Sie, das Meeting mit einer (positiven Note) zu beenden.

8. Schließen Sie das Leistungsbeurteilungsformular ab.

Fügen Sie dem Formular einen vereinbarten Kommentar hinzu. Beachten Sie, dass der Mitarbeiter, wenn er dem endgültigen Formular eine schriftliche Eingabe hinzufügen möchte, dazu in der Lage sein sollte. Der Vorgesetzte unterschreibt das Formular und bittet den Mitarbeiter, es zu unterschreiben. Das Formular und seine Aktionspläne werden alle paar Monate überprüft, normalerweise während Einzelgesprächen mit dem Mitarbeiter.

9. Vermeiden Sie Überraschungselemente

Während des Meetings zur Leistungsbeurteilung sollte der Mitarbeiter nicht überrascht sein. Alle Leistungsprobleme sollten behoben sein, sobald diese aufgetreten sind. Daher sollte der Mitarbeiter später im eigentlichen Leistungsbeurteilungsgespräch keine Überraschung mehr erleben. Dem Mitarbeiter erscheinen Überraschungen, als ob der Vorgesetzte seine Arbeit nicht erledigt hat und / oder der Vorgesetzte nicht fair ist. Es ist in Ordnung, die Probleme in der Besprechung zu erwähnen, aber der Mitarbeiter sollte zuvor davon gehört haben.

Kurz gesagt

Konzentrieren Sie Ihr Feedback auf die Leistung Ihrer Mitarbeiter, insbesondere in Bezug auf die Leistung Ziele zu erreichen, Ergebnisse zu erzielen, kritische Vorfälle zu behandeln und (Kompetenzen zu entwickeln). Hören Sie aktiv zu, was Ihre Mitarbeiter zu sagen haben. Besprechen und klären Sie die Gesamtbewertungen mit Ihren Mitarbeitern und beenden Sie die Sitzung positiv. Eine gut durchgeführte Leistungsbeurteilung ist der Schlüssel, um Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass sie eine Zukunft in Ihrem Unternehmen haben.

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