Hur genomförs bedömningar av prestationer på jobbet?

Att genomföra prestationsgranskningar av anställda är avgörande för alla organisationer. Undrar du hur du gör prestationsbedömningar? Läs vidare för att ta reda på …

(Aviahire)

Hur man utför prestationsbedömningar på jobbet?
Hur genomförs bedömningar av prestanda på jobbet?

Prestationsbedömningar används oftast för att förbättra en anställds prestanda över tiden. De kan också användas för att motivera en anställds ersättning och deras potential för befordran. En (effektiv personalutvärdering) -process kan driva prestanda, minska missnöje, identifiera utbildningsmöjligheter och öka företagskulturen. Utvärderingar utförs vanligtvis med ett prestationsbedömningsformulär. På samma sätt kan en dåligt utförd utvärderingsprocess leda till negativa resultat som anställdes frånkoppling, kontorpolitik och dålig företagskultur. Den här bloggen ger dig en uppfattning om hur du utför prestationsbedömningar på jobbet.

Prestationsgranskningar hjälper handledare att känna sig mer ärliga i sina relationer med sina underordnade och må bättre om sig själva i sina tillsynsroller. Underordnade är säkra på en tydlig förståelse av vad som förväntas av dem, deras egna personliga styrkor och utvecklingsområden och en solid känsla av deras förhållande till sin handledare. Att undvika prestationsfrågor minskar i slutändan moral, minskar ledningens trovärdighet, minskar organisationens totala effektivitet och slösar bort mer av ledningens tid för att göra det som inte görs ordentligt.

Här är några steg för hur genomföra prestationsbedömningar på jobbet:

1. Process för juridisk granskning

Prestationsbedömningar bör vara arbetsrelaterade och giltiga; baserat på en grundlig analys av jobbet; standardiserat för alla anställda; inte partisk mot ras, färg, kön, religion eller nationalitet; och utförs av personer som har tillräcklig kunskap om personen eller jobbet. Var noga med att bygga in en process, en väg för att anlita om en anställd känner att han eller hon har behandlats orättvist i en utvärderingsprocess, t.ex. att den anställde kan gå till sin handledares handledare. Processen bör beskrivas tydligt i en personalpolicy. Se till att utvärderingspolicyn följer företagspolicyn och lagarna i ditt land.

2. Ett standardiserat system för utvärdering

Se till att följa ett standardiserat förfarande för bedömning av anställdas prestanda. Inkludera namnet på den anställde, det datum då prestationsformuläret slutfördes, datum som anger tidsintervallet under vilken den anställde utvärderas, prestationsdimensioner, ett betygssystem (t.ex. dåligt, genomsnittligt, bra, utmärkt), utrymme för kommentarer för varje dimension, ett sista avsnitt för övergripande kommentarer, ett sista avsnitt för handlingsplaner för att hantera förbättringar och rader för underskrifter från handledaren och medarbetaren. Underskrifter kan antingen ange att den anställde accepterar utvärderingen eller har sett den, beroende på formuleringen på formuläret.

3. Korrekt schemaläggning

Schemalägg dina prestationsbedömningar med rätt och frekventa intervaller. Det är tillrådligt att planera prestationsbedömningen efter att de anställda påbörjat sin anställning efter sex månader. Schema nästa sex månader efter den första. Från och med nästa utvärdering och framåt, genomför dem på anställdens årsdag varje år för att bibehålla enhetlighet i prestationsbedömningar. För att genomföra prestandavärderingar på jobbet, se till att du håller konsistens från år till år.

4. Inled mötet

Innan du börjar prestationsbedömningsmötet, tänk på att berätta för dina anställda att du kommer att inleda en prestationsgranskningsprocess. Påminn dem om vad som är involverat i processen. Planera ett möte ungefär två veckor ute. Börja diskussionen med vänliga hälsningar – detta anger tonen för resten av sessionen. Se till att lägga ramverket. Låt medarbetarna veta vilka ämnen du tänker täcka, och i vilken ordning du tänker täcka dem. Ställ frågor från dem. Detta kommer att höja medarbetarnas komfortnivå och eliminera gnagande problem som kan distrahera dem.

5. Ge inmatningar till utvärdering

Låt dina anställda föreslå vilka uppdateringar de har i arbetsbeskrivningen, oavsett hur små de än är. Låt dem spela in sina ingångar samtidigt med din inspelning. Granskaren och den anställde kan utbyta var och en av sina skriftliga synpunkter under det kommande granskningsmötet. Då bör anställda ha fått arbetsbeskrivningarna och målen i god tid före granskningen, dvs. ett år tidigare. Den anställde ska också vara bekant med förfarandet och formuläret för prestationsbedömning.

6.Dokumentera dina ingångar

Se till att du är bekant med jobbkraven och har tillräcklig kontakt med den anställde för att kunna göra giltiga bedömningar. Registrera viktiga prestationer, uppvisade styrkor och svagheter enligt dimensionerna på utvärderingsformen och föreslå åtgärder och träning eller utveckling för att förbättra prestanda. Använd exempel på beteenden var du än kan i utvärderingen för att undvika att räkna med hörsägen. Ta alltid itu med beteenden, inte personlighetens egenskaper. Det bästa sättet att följa denna riktlinje är att överväga vad du såg med dina ögon. Var noga med att bara ta itu med den anställdas beteenden snarare än andra anställdas beteenden.

7. Håll prestationsbedömningsmötet

Ange mötets mål att utbyta feedback och komma till handlingsplaner, vid behov. Låt medarbetaren tala på mötet först och ge sina synpunkter. Svara med din egen input. Diskutera sedan områden där du inte håller med. Försök att undvika försvar; att erkänna hur du mår för närvarande hjälper mycket. Diskutera beteenden, inte personligheter. Undvik slutliga termer som ”alltid”, ”aldrig” osv. Uppmuntra deltagande och var stödjande. Kom överens om åtgärder, där det är möjligt. Försök avsluta mötet med en (positiv anteckning).

8. Slutföra formuläret för utvärdering av prestanda

Lägg till en överenskommen kommentar till formuläret. Observera att om den anställde vill lägga till bifogad skriftlig inmatning till det slutliga formuläret, borde han eller hon kunna göra det. Handledaren undertecknar formuläret och ber medarbetaren att underteckna det. Formuläret och dess handlingsplaner granskas med några månaders mellanrum, vanligtvis under en-mot-en-möten med den anställde.

9. Undvik överraskningselement

Ingenting ska vara förvånande för den anställde under prestationsbedömningsmötet. Eventuella prestationsproblem borde ha åtgärdats så snart dessa problem uppstod. Så ingenting borde vara en överraskning för medarbetaren senare i det faktiska prestationsbedömningsmötet. Överraskningar kommer att framstå för arbetstagaren som om handledaren inte har gjort sitt jobb och / eller att handledaren inte är rättvis. Det är OK att nämna frågorna i mötet, men den anställde borde ha hört talas om dem tidigare.

Kort sagt

Håll din feedback fokuserad på dina anställdas resultat, särskilt i termer för att nå mål, uppnå resultat, hantera kritiska incidenter och (utveckla kompetenser). Lyssna aktivt på vad dina anställda har att säga. Diskutera och förtydliga de övergripande betyg med dina anställda och avsluta sessionen på ett positivt sätt. En väl genomförd prestationsbedömning är nyckeln till att visa dina anställda att de har en framtid inom ditt företag.

Om du gillade bloggen, tryck på 👏-knappen och dela den med fler människor.

För mer intressanta bloggar på Applicant Tracking System och aktuella händelser i HR, världen följer oss här och vidare LinkedIn !

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *