Bli en bättre ledare @ Glovo

(Anna Bertoldini) (8 okt 2020)

Av Rodrigo Adanya, VP of People at Glovo

Hej !

Eftersom jag reflekterar över alla utmaningar och lärande som jag tog från att fullfölja ett år på Glovo den här veckan, ville jag prata om den feedback jag fick från mina teammedlemmar om min ledarstil (som jag lovade i min tidigare artikel, där jag beskriver Min Vision as a People (HR) Leader som jag publicerade i november förra året.

Den första personliga utvecklingsverktyg jag hade kontakt med var MBTI i början av 2000-talet. Jag fick min profil och ett par gånger till efter det och jag kunde se att min huvudsakliga förändring kom från att försöka vara mer öppen för det okända, att lita på mina instinkter och att bli informerad snarare än datadriven. Sedan dess har jag flyttat till att använda Insights Discovery, som jag tycker är lätt att förstå och kommunicera, och som passar bra med den kultur jag gillar att främja (lite lekfull, inte alltför komplicerad). ”>

Jag har också fått mycket feedback på jobbet, nätverksevenemang, grupper, och i mer informella miljöer från vänner och familj, förutom vad jag fick från bedömningsverktyg och prestationsgranskning. Självreflektion och självupptäckt är mycket viktigt för mig, men också förmågan att göra sig själv sårbar och prata om dessa saker. Med all denna information tillgänglig bestämde jag mig för att fokusera och agera på de tre aspekterna av mitt ledarskap:

1 – Disciplin för att spendera tid med syfte att anpassa förväntningarna

En av de största utmaningarna Jag hade tidigare under 2019 varit att gå med i Glovo och börja bygga People-teamet ( se min första 180-dagars recension ). Jag har nu vuxit ett team bestående av exceptionell talang som levererar värde dag till dag. Men det här nya teamet kom med en utmaning: hur kan jag ägna kvalitetstid åt mina 13 direktrapporter, samtidigt som jag möjliggör och bemyndigar dem?

Jag har sedan ändrat vårt standardarbete: vi träffas varannan vecka och håller en delad dokumentloggningsförlopp, hinder, svåra fall och anpassningsarbete. Vi använder också dessa möten för att utbyta feedback och jag betygsätter med en poäng resultat som levereras (vad) samt beteenden och anpassning till Glovos värden (hur) varannan vecka så att de vet hur de har det. Vi håller fortfarande ad hoc-möten när det behövs, men förutsägbarhet har varit nyckeln till planering och effektivitet – förutom att jag har hållit mig organiserad om än mitt hemska minne.

2 – Att känna igen teamet

Till bygga en högpresterande kultur, jag tror på att höja ribban och att människor bör stimuleras att gå längre och snabbare. Ett av mina personlighetsdrag är också att vara optimistisk om mitt tal, men skeptisk till andra människors tills jag ser dem prata.

Det har visat sig vara en problematisk kombination för min ledarstil. Mina direkta rapporter rapporterade snabbt: Jag känner inte igen människor tillräckligt för ett väl utfört arbete, och även när jag gör det gör jag inte så bra nog. Efter att ha reflekterat över detta insåg jag att det undermedvetna skälet var att jag var rädd att människor skulle slappna av och sänka ribban för prestanda. Tidigare firade mina lag för mycket (för mycket, för tidigt och för resultat som ännu inte bevisats). Detta slog tillbaka, vilket påverkar prestanda och moral.

Jag blir bättre på det (frekvens, väljer vem som förtjänar, tillfällen, blandar olika typer av erkännande), men det har varit en ganska utmaning. Jag har varit mer medveten om att uppskatta människor varje dag, med mentala anteckningar och hjälp från andra. Några av ledarna i People-teamet är bra på att känna igen sina team, så jag försöker lära av dem och replikera beteendet.

3 – Fokus och prioritering

Hos Glovo, alla teamet arbetar med en ambitiös affärsplan varje kvartal och att leverera 100% av den är mycket utmanande. En konsekvens av att bygga en plan med det konceptet i åtanke är att den har många mål och aktiviteter. Alla är viktiga – så det kan vara svårt att fokusera på det som betyder mest och när.

För att få mer tydlighet har jag börjat bygga vår strategi mot våra 2020-företagsprioriteter och min vision. Under 2020 Business Priorities, ur ett People-perspektiv, fokuserar Glovo på två huvudpelare: organisationsprestanda och teamengagemang. Vi tilldelar tid och resurser för att öka prestanda (anställning för öppna positioner, övergång underpresterande, belöna & accelererande högpresterande) och öka engagemang (känsla av tillhörighet, karriärutveckling, erkännande). / p>

Från People Vision lägger jag till en Tech-aktiverad People-upplevelse för chefer och anställda och fokus på ledarskap (genom utbildning, coachning och verktyg för personalchefer).Förhoppningsvis kommer detta att hjälpa till att prioritera, men jag vill främst att ledare ska vara oberoende när de gör dessa val genom att ha dessa nordstjärnor väl definierade.

Vi förstärkte nyligen vår plan för första halvåret 2020 och jag hoppas att dessa förändringar i hur jag arbetar kommer att ge klarhet, mer engagemang och förtroende för teamet. Nyligen fick jag resultaten av GloVoice-undersökningen, som mäter engagemang för människor i deras jobb, chef, team och företag, och utvecklingen sedan september förra året är vacker att se – super stolt över vad laget har åstadkommit.

När det gäller mig själv har jag en lång resa för att bli den ledare och person jag vill vara, så jag kommer att hålla det ärligt och i schack och välkomna all feedback med öppna armar. Att fira detta första års jubileum och ett bra 2019 för Glovo är verkligen ett fantastiskt ögonblick i mitt liv. Tack Glovo (och särskilt People-teamet) för att vårda denna fantastiska tillväxtkultur!

Adanya

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *