Cum să efectuați evaluări ale performanței la locul de muncă?

Efectuarea de analize de performanță a angajaților este esențială pentru orice organizație. Vă întrebați cum să efectuați evaluări ale performanței? Citiți mai departe pentru a afla …

(Aviahire)

Cum să efectuați evaluări ale performanței la locul de muncă?
Cum să efectuați evaluări ale performanței la locul de muncă?

Evaluările de performanță sunt utilizate în principal pentru a îmbunătăți evaluarea unui angajat performanță în timp. Ele pot fi, de asemenea, utilizate pentru a justifica compensația unui angajat și potențialul lor de promovare. Un proces (evaluare eficientă a performanței angajaților) poate conduce la performanță, reduce nemulțumirile, identifică oportunitățile de formare și poate stimula cultura companiei. Evaluările sunt de obicei realizate cu un formular de evaluare a performanței. În mod similar, un proces de evaluare a performanței slab executat poate duce la rezultate negative, cum ar fi dezangajarea angajaților, politica de birou și o cultură slabă a companiei. Acest blog vă oferă o idee despre cum să efectuați evaluări ale performanței la locul de muncă.

Analizele de performanță îi ajută pe supraveghetori să se simtă mai sinceri în relațiile cu subordonații lor și să se simtă mai bine cu ei înșiși în rolurile lor de supraveghere. Subordonaților li se asigură o înțelegere clară a ceea ce se așteaptă de la ei, propriile puncte forte și domenii de dezvoltare și un sentiment solid al relației lor cu supraveghetorul lor. Evitarea problemelor de performanță scade în cele din urmă moralul, scade credibilitatea managementului, scade eficiența generală a organizației și pierde mai mult timp din conducere pentru a face ceea ce nu se face corect.

Iată câțiva pași despre cum să efectuați evaluări ale performanței la locul de muncă:

1. Procesul de revizuire juridică

Evaluările de performanță ar trebui să fie corelate cu postul și valabile; pe baza unei analize amănunțite a postului; standardizat pentru toți angajații; nu este părtinitor împotriva oricărei rase, culori, sex, religie sau naționalitate; și efectuate de persoane care au cunoștințe adecvate despre persoana sau locul de muncă. Asigurați-vă că construiți în acest proces o cale de recurs dacă un angajat consideră că a fost tratat nedrept într-un proces de evaluare, de exemplu, că angajatul poate merge la supraveghetorul supraveghetorului său. Procesul ar trebui să fie clar descris într-o politică de personal. Asigurați-vă că politicile de evaluare sunt conforme politicii și legilor companiei din țara dvs.

2. Un sistem standardizat de evaluare

Asigurați-vă că urmați o procedură standardizată pentru evaluarea performanței angajaților. Includeți numele angajatului, data la care a fost completat formularul de performanță, date care specifică intervalul de timp în care este evaluat angajatul, dimensiunile de performanță, un sistem de evaluare (de exemplu, slab, mediu, bun, excelent), spațiu pentru comentarii pentru fiecare dimensiune, o secțiune finală pentru comentariile generale, o secțiune finală pentru planurile de acțiune pentru abordarea îmbunătățirilor și linii pentru semnăturile supraveghetorului și ale angajatului. Semnăturile pot specifica fie că angajatul acceptă evaluarea, fie că a văzut-o, în funcție de formularea din formular.

3. Programare adecvată

Programați-vă evaluările de performanță la intervale adecvate și frecvente. Este recomandabil să programați evaluarea performanței după șase luni de la începutul angajării angajaților. Programează următoarea șase luni după prima. Începând cu următoarea evaluare, efectuați-le în fiecare an la data aniversării angajatului, pentru a menține coerența evaluărilor de performanță. Pentru a efectua evaluări ale performanței la locul de muncă, asigurați-vă că păstrați coerența de la an la an.

4. Inițiați întâlnirea

Înainte de a începe întâlnirea de evaluare a performanței, rețineți-vă să le spuneți angajaților că veți iniția un proces de revizuire a performanței. Amintiți-le despre ceea ce este implicat în proces. Programați o întâlnire de aproximativ două săptămâni. Începeți discuția cu salutări prietenoase – aceasta dă tonul pentru restul sesiunii. Asigurați-vă că așezați cadrul. Anunțați angajații subiectele pe care intenționați să le acoperiți, precum și ordinea în care intenționați să le acoperiți. Puneți întrebări de la ei. Acest lucru va crește nivelul de confort al angajaților și va elimina problemele deranjante care ar putea să le distragă atenția.

5. Furnizați date pentru evaluare

Lăsați angajații să sugere orice actualizări au în descrierea postului, oricât de minute ar fi acestea. Puneți-i să înregistreze intrările concomitent cu înregistrarea dvs. Recenzorul și angajatul pot schimba fiecare feedback scris în următoarea întâlnire de revizuire. Până atunci, angajații ar fi trebuit să primească fișele posturilor și obiectivele cu mult înainte de revizuire, adică cu un an înainte. De asemenea, angajatul ar trebui să fie familiarizat cu procedura și formularul de evaluare a performanței.

6.Documentați-vă datele introduse

Asigurați-vă că sunteți familiarizați cu cerințele postului și că aveți suficient contact cu angajatul pentru a putea lua decizii valabile. Înregistrați realizările majore, prezentați punctele tari și punctele slabe în funcție de dimensiunile din formularul de evaluare și sugerați acțiuni și instruire sau dezvoltare pentru a îmbunătăți performanța. Folosiți exemple de comportamente ori de câte ori puteți în evaluare pentru a evita evitarea contului pe auzite. Adresați-vă întotdeauna comportamentelor, nu caracteristicilor personalităților. Cel mai bun mod de a urma acest ghid este să luați în considerare ceea ce ați văzut cu ochii. Asigurați-vă că abordați doar comportamentele acelui angajat, mai degrabă decât comportamentele altor angajați.

7. Țineți întâlnirea de evaluare a performanței

Precizați obiectivele întâlnirii de a face schimb de feedback și de a ajunge la planuri de acțiune, acolo unde este necesar. În cadrul ședinței, lăsați-l pe angajat să vorbească mai întâi și dați-vă părerea. Răspundeți cu propria dvs. intrare. Apoi discutați domeniile în care nu sunteți de acord. Încearcă să eviți defensivitatea; recunoașterea modului în care te simți în prezent ajută foarte mult. Discutați despre comportamente, nu despre personalități. Evitați termenii finali precum „întotdeauna”, „niciodată” etc. Încurajați participarea și susțineți-vă. Acceptați acțiunile, acolo unde este posibil. Încercați să încheiați întâlnirea cu o (notă pozitivă).

8. Finalizați formularul de evaluare a performanței

Adăugați comentariu de acord la formular. Rețineți că, în cazul în care angajatul dorește să adauge intrări scrise la formularul final, el sau ea ar trebui să poată face acest lucru. Supervizorul semnează formularul și îi solicită angajatului să îl semneze. Formularul și planurile sale de acțiune sunt revizuite la fiecare câteva luni, de obicei în timpul întâlnirilor individuale cu angajatul.

9. Evitați elementele surpriză

Nimic nu ar trebui să fie surprinzător pentru angajat în timpul ședinței de evaluare a performanței. Orice problemă de performanță ar fi trebuit rezolvată imediat ce aceste probleme au apărut. Deci, nimic nu ar trebui să fie o surpriză pentru angajat mai târziu în cadrul ședinței de evaluare a performanței. Angajații vor apărea surprize ca și cum supraveghetorul nu și-ar fi făcut treaba și / sau că supraveghetorul nu este corect. Este bine să menționăm problemele la întâlnire, dar angajatul ar fi trebuit să fi auzit despre ele înainte.

Pe scurt

Păstrați feedback-ul dvs. concentrat pe performanța angajaților dvs., mai ales în termeni îndeplinirea obiectivelor, obținerea rezultatelor, gestionarea incidentelor critice și (dezvoltarea competențelor). Ascultați activ ce au de spus angajații dvs. Discutați și clarificați evaluările generale cu angajații dvs. și încheiați sesiunea cu o notă pozitivă. O evaluare a performanței bine executată este cheia pentru a le arăta angajaților că au un viitor în cadrul companiei dvs.

Dacă v-a plăcut blogul, apăsați butonul the și împărtășiți-l cu mai mulți oameni.

Pentru mai multe bloguri interesante despre Sistemul de urmărire a solicitantului și evenimentele actuale din HR, lumea urmează-ne aici și pe LinkedIn !

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *