Tornando-se um Líder Melhor @ Glovo

(Anna Bertoldini) (8 de outubro de 2020)

Por Rodrigo Adanya, VP de Pessoas da Glovo

Olá !

Ao refletir sobre todos os desafios e aprendizado que aprendi ao completar um ano na Glovo esta semana, gostaria de falar sobre o feedback que recebi dos membros da minha equipe sobre meu estilo de liderança (como prometi em meu artigo anterior, no qual descrevo Minha visão como líder de RH , que publiquei em novembro passado).

O primeiro pessoal A ferramenta de desenvolvimento com a qual tive contato foi o MBTI no início dos anos 2000. Eu peguei meu perfil e mais algumas vezes depois disso e pude ver que minha principal mudança veio de tentar ser mais aberto ao desconhecido, confiar em meus instintos e ser informado em vez de orientado por dados. Desde então, passei a usar o Insights Discovery, que considero fácil de entender e comunicar, e que combina bem com a cultura que gosto de promover (ligeiramente divertida, não complicada demais).

Também recebi muitos comentários no trabalho, eventos de networking, grupos, e em ambientes mais informais de amigos e familiares, além do que recebi de ferramentas de avaliação e análise de desempenho. A autorreflexão e a autodescoberta são muito importantes para mim, mas também a capacidade de se tornar vulnerável e falar sobre essas coisas. Com todas essas informações disponíveis, decidi focar e atuar nos três aspectos da minha liderança:

1 – Disciplina sobre como gastar o tempo com o propósito de alinhar expectativas

Um dos principais desafios No início de 2019, eu deveria entrar na Glovo e começar a construir a equipe de Pessoas ( ver minha primeira análise de 180 dias ). Agora desenvolvi uma equipe composta de talentos excepcionais que agregam valor no dia a dia. Mas essa nova equipe veio com um desafio: como posso dedicar tempo de qualidade aos meus 13 subordinados diretos, ao mesmo tempo em que os habilito e capacito?

Desde então, mudei nosso trabalho padrão: nos encontramos a cada duas semanas e mantemos um progresso de registro de documento compartilhado, barreiras, casos difíceis e trabalho de alinhamento. Também usamos essas reuniões para trocar feedback e eu classifico com uma pontuação os resultados entregues (o quê), bem como os comportamentos e alinhamento com os valores da Glovo (como) a cada duas semanas para que eles saibam como estão se saindo. Ainda mantemos reuniões ad hoc quando necessário, mas a previsibilidade tem sido fundamental para o planejamento e eficiência – além de me ajudar a me manter organizado apesar de minha memória terrível.

2 – Reconhecendo a equipe

Para construir uma cultura de alto desempenho, acredito em elevar os padrões e que as pessoas devem ser incentivadas a ir mais longe e mais rápido. Além disso, um dos meus traços de personalidade é ser otimista em relação ao meu discurso, mas cético em relação ao discurso de outras pessoas até que eu as veja praticar o que dizem.

Essa combinação provou ser problemática para o meu estilo de liderança. Meus subordinados diretos foram rápidos em sinalizar: não reconheço as pessoas o suficiente para um trabalho bem feito e, mesmo quando o faço, não o faço tão bem o suficiente. Depois de refletir sobre isso, percebi que a razão subconsciente era que eu estava com medo de que as pessoas relaxassem e baixassem o nível de desempenho. Além disso, no passado, minhas equipes comemoraram demais (muito, muito cedo e por resultados ainda não comprovados). O tiro saiu pela culatra, impactando o desempenho e o moral.

Estou ficando melhor nisso (frequência, escolher quem merece, ocasiões, misturar diferentes tipos de reconhecimento), mas tem sido um grande desafio. Tenho estado mais consciente de valorizar as pessoas a cada dia, com anotações mentais e ajuda de outras pessoas. Alguns dos líderes da equipe de Pessoas são ótimos em reconhecer suas equipes, então tento aprender com eles e reproduzir o comportamento.

3 – Foco e priorização

Na Glovo, todos A equipe trabalha com um plano de negócios ambicioso a cada trimestre, e entregar 100% dele é muito desafiador. Uma consequência da construção de um plano com esse conceito em mente é que ele tem muitas metas e atividades. Todos eles são importantes – então pode ser difícil focar no que é mais importante e até quando.

Para trazer mais clareza, comecei a construir nossa estratégia em relação às nossas Prioridades de Negócios para 2020 e minha visão. Nas Prioridades de Negócios 2020, na perspectiva de Pessoas, a Glovo está se concentrando em dois pilares principais: desempenho organizacional e engajamento da equipe. Alocamos tempo e recursos para impulsionar o desempenho (contratação para cargos em aberto, transição de pessoas com baixo desempenho, recompensa & aceleração de alto desempenho) e para aumentar o engajamento (senso de pertencimento, desenvolvimento de carreira, reconhecimento).

A partir da Visão de Pessoas, adiciono uma experiência de Pessoas habilitadas pela tecnologia para gerentes e funcionários e um foco na liderança (por meio de treinamento, coaching e ferramentas para gerentes de pessoas).Esperançosamente, isso ajudará a priorizar, mas quero principalmente que os líderes sejam independentes ao fazer essas escolhas, tendo essas estrelas do norte bem definidas.

Recentemente solidificamos nosso plano para o primeiro semestre de 2020 e espero que essas mudanças em como eu atuo trará clareza, mais engajamento e confiança para a equipe. Recentemente recebi os resultados da pesquisa GloVoice, que mede o engajamento das pessoas com seus cargos, gerente, equipe e empresa, e a evolução desde setembro do ano passado é linda de se ver – muito orgulhosa do que a equipe tem realizado.

Quanto a mim, tenho uma longa jornada para me tornar o líder e a pessoa que quero ser, então vou mantê-lo honesto e sob controle e receber qualquer feedback de braços abertos. Comemorando este primeiro aniversário e um bom 2019 para Glovo é com certeza um momento incrível na minha vida. Obrigado Glovo (e especialmente a equipe de Pessoas) por nutrir essa cultura de crescimento incrível!

Adanya

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