Como conduzir avaliações de desempenho no trabalho?

A realização de análises de desempenho dos funcionários é crítica para qualquer organização. Quer saber como conduzir avaliações de desempenho? Continue lendo para descobrir…

(Aviahire)

Como conduzir avaliações de desempenho no trabalho?
Como conduzir avaliações de desempenho no trabalho?

As avaliações de desempenho são usadas principalmente para melhorar o desempenho de um funcionário desempenho ao longo do tempo. Eles também podem ser usados ​​para justificar a remuneração de um funcionário e seu potencial para promoção. Um processo (avaliação de desempenho do funcionário eficaz) pode impulsionar o desempenho, reduzir a insatisfação, identificar oportunidades de treinamento e impulsionar a cultura da empresa. As avaliações são normalmente realizadas com um formulário de avaliação de desempenho. Da mesma forma, um processo de avaliação de desempenho mal executado pode levar a resultados negativos, como desligamento do funcionário, política de escritório e cultura empresarial deficiente. Este blog dá uma ideia de como conduzir avaliações de desempenho no trabalho.

As avaliações de desempenho ajudam os supervisores a se sentirem mais honestos em seus relacionamentos com seus subordinados e a se sentirem melhor consigo mesmos em suas funções de supervisão. Os subordinados têm a garantia de uma compreensão clara do que se espera deles, seus próprios pontos fortes e áreas de desenvolvimento, e um senso sólido de seu relacionamento com seu supervisor. Em última análise, evitar problemas de desempenho diminui o moral, diminui a credibilidade da gestão, diminui a eficácia geral da organização e desperdiça mais tempo da gestão para fazer o que não está sendo feito corretamente.

Aqui estão algumas etapas sobre como fazer realizar avaliações de desempenho no trabalho:

1. Processo de revisão legal

As avaliações de desempenho devem ser válidas e relacionadas ao trabalho; com base em uma análise completa do trabalho; padronizado para todos os funcionários; não tendencioso contra qualquer raça, cor, sexo, religião ou nacionalidade; e realizado por pessoas que têm conhecimento adequado da pessoa ou do trabalho. Certifique-se de construir no processo, uma rota de recurso se um funcionário sentir que foi tratado injustamente em um processo de avaliação, por exemplo, se o funcionário pode ir ao supervisor de seu supervisor. O processo deve ser claramente descrito em uma política de pessoal. Certifique-se de que as políticas de avaliação estejam de acordo com a política da empresa e as leis de seu país.

2. Um sistema padronizado de avaliação

Certifique-se de seguir um procedimento padronizado para avaliação de desempenho do funcionário. Inclui o nome do funcionário, a data em que o formulário de desempenho foi preenchido, datas especificando o intervalo de tempo durante o qual o funcionário está sendo avaliado, dimensões de desempenho, um sistema de classificação (por exemplo, ruim, médio, bom, excelente), espaço para comentários para cada dimensão, uma seção final para comentários gerais, uma seção final para planos de ação para abordar melhorias e linhas para assinaturas do supervisor e do funcionário. As assinaturas podem especificar que o funcionário aceita a avaliação ou a viu, dependendo do texto do formulário.

3. Programação adequada

Programe suas avaliações de desempenho em intervalos adequados e frequentes. É aconselhável agendar a avaliação de desempenho após seis meses do início do emprego. Agende o próximo seis meses após o primeiro. Da próxima avaliação em diante, conduza-as na data de aniversário do funcionário a cada ano, a fim de manter a consistência nas avaliações de desempenho. Para conduzir avaliações de desempenho no trabalho, certifique-se de manter a consistência ano a ano.

4. Inicie a reunião

Antes de iniciar a reunião de avaliação de desempenho, lembre-se de dizer aos seus funcionários que você iniciará um processo de avaliação de desempenho. Lembre-os do que está envolvido no processo. Agende uma reunião em cerca de duas semanas. Comece a discussão com saudações amigáveis ​​- isso define o tom para o resto da sessão. Certifique-se de definir a estrutura. Deixe os funcionários saberem os tópicos que você planeja cobrir, bem como a ordem em que planeja abordá-los. Peça perguntas a eles. Isso aumentará o nível de conforto dos funcionários e eliminará problemas incômodos que podem distraí-los.

5. Forneça informações para a avaliação

Deixe seus funcionários sugerirem quaisquer atualizações que eles tenham na descrição do trabalho, por mais minuciosas que sejam. Peça-lhes que gravem suas entradas simultaneamente à sua gravação. O revisor e o funcionário podem trocar cada um de seus comentários por escrito na próxima reunião de revisão. Até lá, os funcionários devem ter recebido as descrições de funções e metas com bastante antecedência da revisão, ou seja, um ano antes. O funcionário também deve estar familiarizado com o procedimento e a forma de avaliação de desempenho.

6.Documente suas contribuições

Certifique-se de estar familiarizado com os requisitos do trabalho e ter contato suficiente com o funcionário para fazer julgamentos válidos. Registre as principais realizações, pontos fortes e fracos exibidos de acordo com as dimensões do formulário de avaliação e sugira ações e treinamentos ou desenvolvimento para melhorar o desempenho. Use exemplos de comportamentos sempre que puder na avaliação para ajudar a evitar contar com boatos. Sempre trate de comportamentos, não características de personalidades. A melhor maneira de seguir essa diretriz é considerar o que você viu com os olhos. Certifique-se de abordar apenas os comportamentos desse funcionário, e não os comportamentos de outros funcionários.

7. Realize a reunião de avaliação de desempenho

Declare os objetivos da reunião de troca de feedback e elaboração de planos de ação, quando necessário. Na reunião, deixe o funcionário falar primeiro e dar sua opinião. Responda com sua própria opinião. Em seguida, discuta as áreas em que você discorda. Tente evitar a atitude defensiva; admitir como você se sente no momento ajuda muito. Discuta comportamentos, não personalidades. Evite termos finais como “sempre”, “nunca”, etc. Incentive a participação e dê apoio. Chegue a um acordo sobre as ações, sempre que possível. Tente encerrar a reunião com uma (nota positiva).

8. Finalize o formulário de avaliação de desempenho

Adicione o comentário acordado ao formulário. Observe que, se o funcionário quiser adicionar uma entrada por escrito ao formulário final, ele deve ser capaz de fazê-lo. O supervisor assina o formulário e pede ao funcionário que assine. O formulário e seus planos de ação são revisados ​​a cada poucos meses, geralmente durante reuniões individuais com o funcionário.

9. Evite elementos de surpresa

Nada deve ser surpreendente para o funcionário durante a reunião de avaliação de desempenho. Quaisquer problemas de desempenho devem ter sido resolvidos assim que esses problemas ocorreram. Portanto, nada deve ser uma surpresa para o funcionário mais tarde, na reunião de avaliação de desempenho real. Surpresas aparecerão para o funcionário como se o supervisor não estivesse fazendo seu trabalho e / ou que o supervisor não estivesse sendo justo. Não há problema em mencionar os problemas na reunião, mas o funcionário deve ter ouvido falar deles antes.

Resumindo

Mantenha seu feedback focado no desempenho de seus funcionários, especialmente em termos de cumprir objetivos, alcançar resultados, lidar com incidentes críticos e (desenvolver competências). Ouça ativamente o que seus funcionários têm a dizer. Discuta e esclareça as avaliações gerais com seus funcionários e termine a sessão com uma nota positiva. Uma avaliação de desempenho bem executada é a chave para mostrar aos seus funcionários que eles têm um futuro na sua empresa.

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