Zostanie lepszym liderem @ Glovo

(Anna Bertoldini) (8 października 2020 r.)

Rodrigo Adanya, wiceprezes ds. Kadr w Glovo

Witaj !

Kiedy zastanawiam się nad wszystkimi wyzwaniami i nauką, które zdobyłem po ukończeniu jednego roku w Glovo w tym tygodniu, chciałem porozmawiać o opiniach, jakie otrzymałem od członków mojego zespołu na temat mojego stylu przywództwa (tak jak obiecałem w mój poprzedni artykuł, w którym przedstawiam Moja wizja jako lidera ds. ludzi (HR) , który opublikowałem w listopadzie ubiegłego roku).

Pierwsza osobista Narzędziem programistycznym, z którym miałem styczność, był MBTI na początku XXI wieku. Dostałem swój profil i jeszcze kilka razy później i zauważyłem, że moja główna zmiana wynikała z próby otwarcia się na nieznane, zaufania do moich instynktów i bycia informowanym, a nie opartym na danych. Od tego czasu zacząłem używać Insights Discovery, które uważam za łatwe do zrozumienia i komunikowania się, i które dobrze komponuje się z kulturą, którą lubię pielęgnować (trochę zabawne, nie przesadnie skomplikowane).

Otrzymałem również wiele opinii podczas pracy, spotkań sieciowych, grup, oraz w bardziej nieformalnych okolicznościach od przyjaciół i rodziny, oprócz tego, co otrzymałem z narzędzi oceny i przeglądu wyników. Autorefleksja i odkrywanie siebie są dla mnie bardzo ważne, ale tak samo jak umiejętność stania się wrażliwym i mówienia o tych rzeczach. Mając wszystkie dostępne informacje, zdecydowałem się skupić i działać na trzech aspektach mojego przywództwa:

1 – Dyscyplina w spędzaniu czasu w celu dostosowania oczekiwań

Jedno z głównych wyzwań Wcześniej w 2019 miałem dołączyć do Glovo i zacząć budować zespół People ( zobacz moją pierwszą recenzję 180 dni ). Teraz powiększyłem zespół złożony z wyjątkowych talentów, dostarczających wartości na co dzień. Ale ten nowy zespół stanął przed wyzwaniem: w jaki sposób mogę poświęcić czas na 13 bezpośrednich podwładnych, jednocześnie umożliwiając im i wzmacniając ich pozycję?

Od tego czasu zmieniłem naszą standardową pracę: spotykamy się co drugi tydzień i utrzymujemy postęp w rejestrowaniu wspólnych dokumentów, bariery, trudne przypadki i ujednolicanie prac. Te spotkania wykorzystujemy również do wymiany informacji zwrotnych, a ja oceniam punktacją uzyskane wyniki (co), a także zachowania i zgodność z wartościami Glovo (jak) co drugi tydzień, aby wiedzieli, jak sobie radzą. Nadal organizujemy spotkania ad hoc, gdy jest to potrzebne, ale przewidywalność była kluczem do planowania i wydajności – poza tym, że pomogła mi pozostać zorganizowanym, mimo mojej okropnej pamięci.

2 – Uznanie zespołu

Aby budować kulturę osiągającą wysokie wyniki, wierzę w podnoszenie poprzeczki wysoko i zachęcanie ludzi do tego, by iść dalej i szybciej. Ponadto jedną z moich cech osobowości jest optymizm co do mojej wypowiedzi, ale sceptyczny stosunek do innych ludzi, dopóki nie zobaczę, jak prowadzą przemówienie.

Okazało się, że jest to problematyczna kombinacja dla mojego stylu przywódczego. Moi bezpośredni podwładni szybko to zgłosili: nie rozpoznaję ludzi wystarczająco dobrze, aby dobrze wykonać pracę, a nawet kiedy to robię, nie robię tego wystarczająco dobrze. Po przemyśleniu tego zdałem sobie sprawę, że podświadomy powód był taki, że bałem się, że ludzie będą się relaksować i obniżać poprzeczkę wydajności. Poza tym w przeszłości moje zespoły świętowały za dużo (za dużo, za wcześnie, a wyniki nie zostały jeszcze udowodnione). To przyniosło odwrotny skutek, wpływając na wydajność i morale.

Staję się coraz lepszy (częstotliwość, wybieranie tego, kto na to zasługuje, okazje, mieszanie różnych rodzajów uznania), ale było to nie lada wyzwanie. Byłem bardziej świadomy tego, że każdego dnia doceniałem ludzi, mając w pamięci notatki i pomoc innych. Niektórzy liderzy w zespole People świetnie rozpoznają swoje zespoły, więc staram się uczyć od nich i naśladować zachowanie.

3 – Koncentracja i priorytetyzacja

W Glovo każdy zespół co kwartał pracuje nad ambitnym biznesplanem, a realizacja jego 100% jest bardzo trudna. Konsekwencją budowania planu z myślą o tej koncepcji jest to, że zawiera on wiele celów i działań. Wszystkie są ważne – więc może być trudno skoncentrować się na tym, co najważniejsze i do kiedy.

Aby zapewnić większą jasność, zacząłem budować naszą strategię w oparciu o nasze priorytety biznesowe 2020 i moją wizję. W ramach priorytetów biznesowych 2020 z perspektywy ludzi Glovo koncentruje się na dwóch głównych filarach: wydajności organizacyjnej i zaangażowaniu zespołu. Przeznaczamy czas i zasoby na zwiększanie wydajności (zatrudnianie na wolne stanowiska, przechodzenie na osoby o słabszych wynikach, nagradzanie & przyspieszanie osiągania najlepszych wyników) i zwiększanie zaangażowania (poczucie przynależności, rozwój kariery, uznanie).

Z wizji ludzi dodaję doświadczenie ludzi z technologią dla menedżerów i pracowników oraz skupienie się na przywództwie (poprzez szkolenia, coaching i narzędzia dla menedżerów).Mam nadzieję, że pomoże to ustalić priorytety, ale przede wszystkim chcę, aby przywódcy byli niezależni w dokonywaniu tych wyborów, mając dobrze zdefiniowane gwiazdy północy.

Niedawno ugruntowaliśmy nasz plan na pierwszą połowę 2020 roku i mam nadzieję, że te zmiany sposób, w jaki działam, przyniesie zespołowi jasność, większe zaangażowanie i pewność siebie. Niedawno otrzymałem wyniki ankiety GloVoice, która mierzy zaangażowanie ludzi w ich pracę, menedżera, zespół i firmę, a ewolucja od zeszłego września jest piękna do zobaczenia – jestem bardzo dumna z tego, co osiągnął zespół.

Jeśli chodzi o siebie, to czeka mnie długa droga do zostania liderem i osobą, którą chcę być, więc będę to szczerze trzymać w ryzach i przyjmę wszelkie opinie z otwartymi ramionami. Świętowanie pierwszej rocznicy i dobrego 2019 roku dla Glovo to z pewnością niesamowity moment w moim życiu. Dziękuję Glovo (a zwłaszcza zespołowi People) za pielęgnowanie tej niesamowitej kultury wzrostu!

Adanya

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *