Jak przeprowadzać oceny wyników w pracy?

Przeprowadzanie przeglądów wydajności pracowników ma kluczowe znaczenie dla każdej organizacji. Zastanawiasz się, jak przeprowadzić ocenę wyników? Czytaj dalej, aby dowiedzieć się…

(Aviahire)

Jak przeprowadzić ocenę wyników w pracy?
Jak przeprowadzać oceny wyników w pracy?

Oceny wyników są najczęściej używane do poprawy wydajność w czasie. Mogą być również wykorzystywane do uzasadnienia wynagrodzenia pracownika i jego możliwości awansu. Proces (skutecznej oceny pracowników) może wpływać na wydajność, zmniejszać niezadowolenie, identyfikować możliwości szkolenia i wzmacniać kulturę firmy. Oceny przeprowadza się zazwyczaj na formularzu oceny wyników. Podobnie źle przeprowadzony proces oceny wyników może prowadzić do negatywnych skutków, takich jak wycofanie się pracowników, polityka biura i zła kultura firmy. Ten blog daje wyobrażenie o tym, jak przeprowadzać oceny wyników w pracy.

Przeglądy wyników pomagają przełożonym czuć się bardziej uczciwymi w relacjach z podwładnymi i czuć się lepiej w swoich rolach nadzorczych. Podwładni mają pewność, że dobrze rozumieją, czego się od nich oczekuje, ich mocne strony i obszary do rozwoju, a także mają solidne poczucie relacji z przełożonym. Unikanie problemów z wydajnością ostatecznie obniża morale, zmniejsza wiarygodność kierownictwa, zmniejsza ogólną efektywność organizacji i marnuje więcej czasu kierownictwa na robienie tego, co nie jest wykonywane prawidłowo.

Oto kilka kroków, jak to zrobić przeprowadzić ocenę wyników w pracy:

1. Proces przeglądu prawnego

Oceny wyników powinny być związane z pracą i ważne; na podstawie dokładnej analizy pracy; standaryzowane dla wszystkich pracowników; nie są uprzedzone wobec żadnej rasy, koloru skóry, płci, religii ani narodowości; i wykonywane przez osoby, które mają odpowiednią wiedzę o osobie lub zawodzie. Upewnij się, że w tym procesie została utworzona droga regresu, jeśli pracownik uważa, że ​​został potraktowany niesprawiedliwie w procesie oceny, np. Że pracownik może udać się do przełożonego. Proces powinien być jasno opisany w polityce personalnej. Upewnij się, że zasady wyceny są zgodne z polityką firmy i przepisami obowiązującymi w Twoim kraju.

2. Ujednolicony system oceny

Upewnij się, że przestrzegasz standardowej procedury oceny wyników pracowników. Uwzględnij imię i nazwisko pracownika, datę wypełnienia formularza wyników, daty określające przedział czasu, w którym pracownik jest oceniany, wymiary wydajności, system ocen (np. Słaby, średni, dobry, doskonały), miejsce na komentarz każdy wymiar, ostatnia sekcja zawierająca ogólny komentarz, ostatnia sekcja zawierająca plany działania dotyczące ulepszeń oraz linie do podpisów przełożonego i pracownika. Podpisy mogą albo wskazywać, że pracownik akceptuje ocenę, albo ją widział, w zależności od sformułowania na formularzu.

3. Właściwe planowanie

Planuj oceny wyników w odpowiednich i częstych odstępach czasu. Zaleca się zaplanowanie oceny pracowniczej po sześciu miesiącach od rozpoczęcia pracy przez pracowników. Zaplanuj następny sześć miesięcy po pierwszym. Począwszy od następnej oceny, przeprowadzaj ją co roku w rocznicę pracownika, aby zachować spójność ocen wyników. Aby przeprowadzać oceny wyników w pracy, pamiętaj o zachowaniu spójności rok do roku.

4. Zainicjuj spotkanie

Przed rozpoczęciem spotkania oceniającego wyniki pamiętaj, aby powiedzieć swoim pracownikom, że rozpoczniesz proces przeglądu wyników. Przypomnij im, na czym polega ten proces. Umów się na spotkanie za około dwa tygodnie. Rozpocznij dyskusję od przyjaznych powitań – to nadaje ton pozostałej części sesji. Upewnij się, że rozłożyłeś ramy. Poinformuj pracowników o tematach, które planujesz omówić, a także o kolejności, w jakiej planujesz je omówić. Poproś ich o pytania. Zwiększy to poziom komfortu pracowników i wyeliminuje dokuczliwe problemy, które mogłyby ich rozpraszać.

5. Zapewnij dane wejściowe do oceny

Pozwól swoim pracownikom zasugerować wszelkie aktualizacje, jakie mają w opisie stanowiska, bez względu na to, jak bardzo mogą być. Niech nagrywają swoje dane jednocześnie z twoim nagrywaniem ich. Recenzent i pracownik mogą wymienić każdą ze swoich pisemnych opinii podczas zbliżającego się spotkania przeglądowego. Do tego czasu pracownicy powinni otrzymać opisy stanowisk i cele z dużym wyprzedzeniem przed przeglądem, tj. Rok wcześniej. Pracownik powinien również zapoznać się z procedurą i formą oceny pracy.

6.Dokumentuj swoje dane wejściowe

Upewnij się, że znasz wymagania dotyczące stanowiska i masz wystarczający kontakt z pracownikiem, aby móc dokonywać właściwych ocen. Zapisuj główne osiągnięcia, wykazuj mocne i słabe strony zgodnie z wymiarami w formularzu oceny oraz sugeruj działania i szkolenia lub rozwój w celu poprawy wyników. Używaj przykładów zachowań, gdziekolwiek możesz, w ocenie, aby uniknąć liczenia na pogłoski. Zawsze zajmuj się zachowaniami, a nie cechami osobowości. Najlepszym sposobem przestrzegania tych wskazówek jest rozważenie tego, co zobaczyłeś na własne oczy. Pamiętaj, aby zająć się tylko zachowaniem tego pracownika, a nie zachowaniami innych pracowników.

7. Zorganizuj spotkanie oceniające wyniki

Określ cele spotkania w zakresie wymiany informacji zwrotnych i opracowania planów działania, jeśli to konieczne. Podczas spotkania pozwól pracownikowi zabrać głos jako pierwszy i przekaż swój wkład. Odpowiedz własnym komentarzem. Następnie omów obszary, w których się nie zgadzasz. Staraj się unikać defensywności; przyznanie się, jak się obecnie czujesz, bardzo pomaga. Omów zachowania, a nie osobowości. Unikaj ostatecznych określeń, takich jak „zawsze”, „nigdy” itp. Zachęcaj do udziału i wspieraj. Tam, gdzie to możliwe, pogódź się z działaniami. Spróbuj zakończyć spotkanie (pozytywna uwaga).

8. Sfinalizuj formularz oceny wyników

Dodaj komentarz do formularza, na który wyraziłeś zgodę. Zwróć uwagę, że jeśli pracownik chce dołączyć pisemne uwagi do ostatecznego formularza, powinien mieć taką możliwość. Przełożony podpisuje formularz i prosi pracownika o jego podpisanie. Formularz i jego plany działania są weryfikowane co kilka miesięcy, zwykle podczas indywidualnych spotkań z pracownikiem.

9. Unikaj elementów niespodzianek

Podczas spotkania oceniającego wyniki nie powinno być zaskoczeniem dla pracownika. Wszelkie problemy z wydajnością powinny zostać rozwiązane natychmiast po ich wystąpieniu. Nic więc nie powinno być zaskoczeniem dla pracownika na późniejszym spotkaniu oceniającym. Pracownikowi pojawią się niespodzianki, tak jakby przełożony nie wykonywał swojej pracy i / lub nie postępował uczciwie. Można mówić o problemach na spotkaniu, ale pracownik powinien był już o nich słyszeć.

W skrócie

Skupiaj swoją opinię na wynikach pracowników, zwłaszcza jeśli chodzi o osiągania celów, osiągania wyników, radzenia sobie z krytycznymi incydentami i (rozwijania kompetencji). Słuchaj aktywnie, co mają do powiedzenia Twoi pracownicy. Omów i wyjaśnij ogólne oceny ze swoimi pracownikami i zakończ sesję pozytywną notatką. Dobrze przeprowadzona ocena wyników jest kluczem do pokazania pracownikom, że mają przyszłość w Twojej firmie.

Jeśli podobał Ci się blog, naciśnij przycisk 👏 i udostępnij go większej liczbie osób.

Aby zapoznać się z bardziej interesującymi blogami o systemie śledzenia kandydatów i bieżących wydarzeniach w HR, obserwuj nas tutaj i na świecie LinkedIn !

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *