Hoe voer je prestatiebeoordelingen uit op het werk?

Het uitvoeren van prestatiebeoordelingen van medewerkers is van cruciaal belang voor elke organisatie. Vraagt ​​u zich af hoe u functioneringsgesprekken kunt voeren? Lees verder om erachter te komen …

(Aviahire)

Hoe prestatiebeoordelingen uit te voeren op het werk?
Hoe prestatiebeoordelingen op het werk uitvoeren?

Functioneringsbeoordelingen worden meestal gebruikt om de prestaties van een werknemer te verbeteren prestaties in de tijd. Ze kunnen ook worden gebruikt om de beloning van een werknemer en hun potentieel voor promotie te rechtvaardigen. Een (effectieve prestatiebeoordeling van medewerkers) kan de prestaties stimuleren, ontevredenheid verminderen, opleidingsmogelijkheden identificeren en de bedrijfscultuur stimuleren. Beoordelingen worden doorgaans uitgevoerd met een prestatiebeoordelingsformulier. Evenzo kan een slecht uitgevoerd prestatiebeoordelingsproces leiden tot negatieve resultaten, zoals het terugtrekken van werknemers, kantoorpolitiek en een slechte bedrijfscultuur. Deze blog geeft u een idee van hoe u functioneringsgesprekken op het werk uitvoert.

Functioneringsgesprekken helpen supervisors om zich eerlijker te voelen in hun relatie met hun ondergeschikten en om zich beter te voelen over zichzelf in hun toezichthoudende rol. Ondergeschikten krijgen een duidelijk begrip van wat van hen wordt verwacht, hun eigen persoonlijke sterke punten en ontwikkelingsgebieden, en een solide gevoel van hun relatie met hun supervisor. Het vermijden van prestatieproblemen verlaagt uiteindelijk het moreel, vermindert de geloofwaardigheid van het management, vermindert de algehele effectiviteit van de organisatie en verspilt meer tijd van het management om te doen wat niet goed wordt gedaan.

Hier zijn een paar stappen om te doen prestatiebeoordelingen uitvoeren op het werk:

1. Juridisch beoordelingsproces

Prestatiebeoordelingen moeten functiegerelateerd en geldig zijn; op basis van een grondige analyse van de functie; gestandaardiseerd voor alle medewerkers; niet bevooroordeeld tegen ras, huidskleur, geslacht, religie of nationaliteit; en uitgevoerd door mensen met voldoende kennis van de persoon of het werk. Zorg ervoor dat u in het proces een verhaalmogelijkheid inbouwt als een werknemer vindt dat hij of zij oneerlijk is behandeld in een beoordelingsproces, bijvoorbeeld dat de werknemer naar de leidinggevende van zijn of haar leidinggevende kan gaan. Het proces dient duidelijk beschreven te worden in een personeelsbeleid. Zorg ervoor dat het beoordelingsbeleid in overeenstemming is met het bedrijfsbeleid en de wetten van uw land.

2. Een gestandaardiseerd beoordelingssysteem

Zorg ervoor dat u een gestandaardiseerde procedure volgt voor de beoordeling van de prestaties van werknemers. Voeg de naam van de medewerker toe, de datum waarop het prestatieformulier is ingevuld, datums die het tijdsinterval specificeren waarover de medewerker wordt geëvalueerd, prestatiedimensies, een beoordelingssysteem (bijv. Slecht, gemiddeld, goed, uitstekend), ruimte voor commentaar voor elke dimensie, een laatste deel voor algemeen commentaar, een laatste deel voor actieplannen om verbeteringen aan te pakken, en regels voor handtekeningen van de supervisor en werknemer. Handtekeningen kunnen aangeven dat de werknemer de beoordeling accepteert of heeft gezien, afhankelijk van de formulering op het formulier.

3. Juiste planning

Plan uw prestatiebeoordelingen met de juiste en regelmatige tussenpozen. Het verdient aanbeveling het functioneringsgesprek in te plannen na zes maanden van indiensttreding. Plan de volgende zes maanden na de eerste. Voer ze vanaf de volgende beoordeling elk jaar uit op de jubileumdatum van de werknemer om de consistentie in prestatiebeoordelingen te behouden. Om prestatiebeoordelingen op het werk uit te voeren, moet u ervoor zorgen dat u jaar-op-jaar consistent blijft.

4. Begin de vergadering

Voordat u met de functioneringsgesprek begint, moet u er rekening mee houden dat u uw werknemers vertelt dat u een functioneringsgesprek gaat starten. Herinner hen eraan wat er bij het proces betrokken is. Plan een vergadering over twee weken. Begin de discussie met vriendelijke groeten – dit zet de toon voor de rest van de sessie. Zorg ervoor dat u het raamwerk neerzet. Laat werknemers weten welke onderwerpen u wilt behandelen, evenals de volgorde waarin u ze wilt behandelen. Stel vragen van hen. Dit verhoogt het comfort van werknemers en elimineert vervelende problemen die hen zouden kunnen afleiden.

5. Geef input voor de beoordeling

Laat uw werknemers voorstellen welke updates ze hebben over de functiebeschrijving, hoe klein die ook zijn. Laat ze hun invoer gelijktijdig opnemen met uw opname die van hen. De beoordelaar en de medewerker kunnen elk van hun schriftelijke feedback uitwisselen tijdens de komende beoordelingsvergadering. Tegen die tijd zouden werknemers de functieomschrijvingen en doelstellingen ruim voor de beoordeling moeten hebben ontvangen, d.w.z. een jaar ervoor. De medewerker dient ook bekend te zijn met de procedure en het formulier voor functioneringsgesprekken.

6.Documenteer uw invoer

Zorg ervoor dat u bekend bent met de functievereisten en voldoende contact hebt met de werknemer om een ​​geldig oordeel te kunnen vellen. Leg belangrijke prestaties vast, vertoonde sterke en zwakke punten volgens de dimensies op het beoordelingsformulier, en stel acties en training of ontwikkeling voor om de prestaties te verbeteren. Gebruik bij de beoordeling waar mogelijk gedragsvoorbeelden om te voorkomen dat u op geruchten hoeft te rekenen. Pak altijd gedragingen aan, niet kenmerken van persoonlijkheden. De beste manier om deze richtlijn te volgen, is na te denken over wat u met uw ogen hebt gezien. Zorg ervoor dat u alleen het gedrag van die werknemer behandelt, en niet het gedrag van andere werknemers.

7. Houd het functioneringsgesprek.

Geef aan wat de doelen van de bijeenkomst zijn om feedback uit te wisselen en waar nodig actieplannen te maken. Laat in de vergadering eerst de medewerker aan het woord en geef hun input. Reageer met uw eigen inbreng. Bespreek vervolgens gebieden waar u het niet mee eens bent. Probeer defensief gedrag te vermijden; toegeven hoe je je op dit moment voelt, helpt veel. Bespreek gedrag, geen persoonlijkheden. Vermijd definitieve termen als “altijd”, “nooit” enz. Moedig deelname aan en wees ondersteunend. Kom waar mogelijk tot een akkoord over acties. Probeer de vergadering met een (positieve noot) te beëindigen.

8. Rond het prestatiebeoordelingsformulier af

Voeg overeengekomen commentaar toe aan het formulier. Merk op dat als de werknemer schriftelijke input aan het definitieve formulier wil toevoegen, hij of zij dit moet kunnen doen. De leidinggevende ondertekent het formulier en vraagt ​​de medewerker om het te ondertekenen. Het formulier en zijn actieplannen worden om de paar maanden herzien, meestal tijdens een-op-een gesprekken met de werknemer.

9. Vermijd verrassingselementen

Niets mag de werknemer verrassen tijdens het beoordelingsgesprek. Alle prestatieproblemen hadden moeten worden aangepakt zodra deze problemen optraden. Niets mag de medewerker dus later in het eigenlijke functioneringsgesprek verrassen. De medewerker zal voor verrassingen komen te staan ​​alsof de leidinggevende zijn / haar werk niet heeft gedaan en / of dat de leidinggevende niet eerlijk is. Het is oké om de problemen tijdens de vergadering te noemen, maar de medewerker had er eerder over moeten hebben gehoord.

Kortom

Houd uw feedback gericht op de prestaties van uw medewerkers, vooral in termen van van het behalen van doelstellingen, het behalen van resultaten, het omgaan met kritische incidenten en (het ontwikkelen van competenties). Luister actief naar wat uw medewerkers te zeggen hebben. Bespreek en verduidelijk de algemene beoordelingen met uw medewerkers en sluit de sessie met een positieve noot af. Een goed uitgevoerde prestatiebeoordeling is de sleutel om uw werknemers te laten zien dat ze een toekomst binnen uw bedrijf hebben.

Als u de blog leuk vond, klik dan op de 👏-knop en deel hem met meer mensen.

Voor meer interessante blogs over Applicant Tracking System en actuele gebeurtenissen in de HR, volg ons hier en op LinkedIn !

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *