Een betere leider worden @ Glovo

(Anna Bertoldini) (8 oktober 2020)

Door Rodrigo Adanya, VP People bij Glovo

Hallo !

Terwijl ik nadenk over alle uitdagingen en lessen die ik heb opgedaan tijdens het voltooien van een jaar bij Glovo deze week, wilde ik het hebben over de feedback die ik kreeg van mijn teamleden over mijn leiderschapsstijl (zoals ik beloofde in mijn vorige artikel, waarin ik Mijn visie als People (HR) Leader uiteenzet die ik afgelopen november heb gepubliceerd).

De eerste persoonlijke ontwikkelingstool waarmee ik contact had, was MBTI in de vroege jaren 2000. Ik kreeg mijn profiel en nog een paar keer daarna en ik kon zien dat mijn belangrijkste verandering kwam doordat ik probeerde meer open te staan ​​voor het onbekende, mijn instincten te vertrouwen en data-geïnformeerd te zijn in plaats van data-gestuurd. Sindsdien ben ik overgestapt op Insights Discovery, dat ik gemakkelijk begrijp en gemakkelijk kan communiceren, en dat goed past bij de cultuur die ik graag koester (een beetje speels, niet te ingewikkeld).

Ik heb ook veel feedback gekregen op het werk, netwerkevenementen, groepen, en in meer informele omgevingen van vrienden en familie, naast wat ik kreeg van beoordelingsinstrumenten en prestatiebeoordeling. Zelfreflectie en zelfontdekking zijn erg belangrijk voor mij, maar dat geldt ook voor het vermogen om jezelf kwetsbaar te maken en over deze dingen te praten. Nu al deze informatie beschikbaar was, besloot ik me te concentreren op en te handelen op de drie aspecten van mijn leiderschap:

1 – Discipline om tijd te besteden met het doel om verwachtingen op één lijn te brengen

Een van de belangrijkste uitdagingen Ik moest eerder in 2019 lid worden van Glovo en beginnen met het opbouwen van het People-team ( zie mijn eerste 180 dagen review ). Ik ben nu uitgegroeid tot een team dat bestaat uit uitzonderlijk talent dat elke dag waarde levert. Maar dit nieuwe team kwam met een uitdaging: hoe kan ik quality time besteden aan mijn 13 directe ondergeschikten, terwijl ik ze mogelijk maak en sterker maak?

Sindsdien heb ik ons ​​standaardwerk veranderd: we ontmoeten elkaar om de week en houden een gedeelde documentregistratie van voortgang, belemmeringen, moeilijke gevallen en afstemming van werk. We gebruiken deze bijeenkomsten ook om feedback uit te wisselen en ik beoordeel met een score de geleverde resultaten (wat) evenals het gedrag en de afstemming met Glovos waarden (hoe) om de week, zodat ze weten hoe het met ze gaat. We houden nog steeds ad-hocvergaderingen wanneer dat nodig is, maar voorspelbaarheid is de sleutel geweest voor planning en efficiëntie – naast het helpen van mij om georganiseerd te blijven, zij het met mijn vreselijke geheugen.

2 – Het team herkennen

Aan een goed presterende cultuur opbouwen, ik geloof in het hoger leggen van de lat en dat mensen gestimuleerd moeten worden om verder en sneller te gaan. Een van mijn persoonlijkheidskenmerken is ook optimistisch te zijn over mijn toespraak, maar sceptisch over andere mensen totdat ik ze zie praten.

Dat is een problematische combinatie gebleken voor mijn leiderschapsstijl. Mijn directe ondergeschikten gaven het snel aan: ik herken mensen niet genoeg voor een goed gedaan werk, en zelfs als ik het doe, doe ik het niet zo goed genoeg. Nadat ik hierover had nagedacht, realiseerde ik me dat de onbewuste reden was dat ik bang was dat mensen zouden ontspannen en hun lat voor prestaties zouden verlagen. Ook hebben mijn teams in het verleden te veel gevierd (te veel, te vroeg en voor resultaten die nog niet zijn bewezen). Dit mislukte, had een negatieve invloed op de prestaties en het moreel.

Ik word er beter in (frequentie, kiezen wie het verdient, gelegenheden, verschillende soorten erkenning combineren), maar het was een behoorlijke uitdaging. Ik ben me meer bewust geworden van het elke dag waarderen van mensen, met mentale aantekeningen en hulp van anderen. Sommige leiders in het People-team zijn goed in het herkennen van hun teams, dus ik probeer van hen te leren en het gedrag te repliceren.

3 – Focus en prioriteiten

Bij Glovo team werkt elk kwartaal met een ambitieus businessplan en het is erg uitdagend om 100% ervan te realiseren. Een gevolg van het maken van een plan met dat concept in gedachten, is dat het veel doelen en activiteiten bevat. Ze zijn allemaal belangrijk – dus het kan moeilijk zijn om je te concentreren op wat het belangrijkst is en wanneer.

Om meer duidelijkheid te brengen, ben ik begonnen met het opstellen van onze strategie tegen onze zakelijke prioriteiten voor 2020 en mijn visie. In de Business Priorities van 2020 concentreert Glovo zich vanuit een mensenperspectief op twee hoofdpijlers: organisatieprestaties en teambetrokkenheid. We besteden tijd en middelen aan het verbeteren van prestaties (aanwerving voor openstaande posities, overgang van onderpresteerders, belonen van & versnellende high-performers) en aan het vergroten van de betrokkenheid (gevoel van verbondenheid, loopbaanontwikkeling, erkenning).

Vanuit de People Vision voeg ik een Tech-enabled People-ervaring toe voor managers en werknemers en een focus op leiderschap (door middel van training, coaching en tools voor people managers).Hopelijk helpt dit om prioriteiten te stellen, maar ik wil vooral dat leiders onafhankelijk zijn bij het maken van die keuzes door deze noordsterren goed te definiëren.

We hebben onlangs ons plan voor de eerste helft van 2020 gestold en ik hoop dat deze veranderingen in hoe ik te werk ga, zal het team duidelijkheid, meer betrokkenheid en vertrouwen geven. Ik heb onlangs de resultaten ontvangen van de GloVoice-enquête, die de betrokkenheid van mensen bij hun baan, manager, team en bedrijf meet, en de evolutie sinds september vorig jaar is prachtig om te zien – super trots op wat het team heeft bereikt.

Wat mezelf betreft, ik heb een lange reis gemaakt om de leider en persoon te worden die ik wil zijn, dus ik zal het eerlijk en in toom houden en elke feedback met open armen verwelkomen. Het vieren van dit eerste jaar en een goed 2019 voor Glovo is zeker een geweldig moment in mijn leven. Bedankt Glovo (en vooral het People-team) voor het koesteren van deze geweldige groeicultuur!

Adanya

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *