Hvordan gjennomføre ytelsesvurderinger på jobben?

Å gjennomføre ytelsesanmeldelser av ansatte er avgjørende for enhver organisasjon. Lurer du på hvordan du skal gjennomføre ytelsesvurderinger? Les videre for å finne ut …

(Aviahire)

Hvordan gjennomføre ytelsesvurderinger på jobben?
Hvordan gjennomføre ytelsesvurderinger på jobben?

Ytelsesvurderinger brukes mest til å forbedre en ansattes ytelse over tid. De kan også brukes til å rettferdiggjøre en ansattes kompensasjon og deres potensial for forfremmelse. En (effektiv ansattes prestasjonsvurdering) kan føre til ytelse, redusere misnøye, identifisere opplæringsmuligheter og øke bedriftskulturen. Vurderinger gjennomføres vanligvis med en form for vurderingsform. Tilsvarende kan en dårlig gjennomført ytelsesvurdering prosess føre til negative resultater som ansattes frikobling, kontorpolitikk og dårlig bedriftskultur. Denne bloggen gir deg en ide om hvordan du skal utføre ytelsesvurderinger på jobben.

Ytelsesanmeldelser hjelper veilederne til å føle seg mer ærlige i forholdet til underordnede og føle seg bedre om seg selv i sine tilsynsroller. Underordnede er sikret en klar forståelse av hva som forventes av dem, deres egne personlige styrker og utviklingsområder, og en solid følelse av forholdet til veilederen. Å unngå ytelsesproblemer reduserer til slutt moral, reduserer troverdigheten til ledelsen, reduserer organisasjonens samlede effektivitet og kaster bort mer av ledelsens tid til å gjøre det som ikke blir gjort riktig.

Her er noen få trinn for hvordan du kan gjennomføre ytelsesvurderinger på jobben:

1. Juridisk gjennomgangsprosess

Ytelsesvurderinger skal være jobbrelaterte og gyldige; basert på en grundig analyse av jobben; standardisert for alle ansatte; ikke partisk mot noen rase, farge, kjønn, religion eller nasjonalitet; og utføres av personer som har tilstrekkelig kunnskap om personen eller jobben. Sørg for å bygge inn prosessen, en rute for regress hvis en ansatt føler at han eller hun har blitt behandlet urettferdig i en vurderingsprosess, for eksempel at den ansatte kan gå til veilederens veileder. Prosessen bør være tydelig beskrevet i en personalpolitikk. Forsikre deg om at vurderingspolitikk er i samsvar med selskapets policy og lover i ditt land.

2. Et standardisert system for vurdering

Sørg for å følge en standardisert prosedyre for ansattes prestasjonsvurdering. Inkluder navnet på den ansatte, datoen ytelsesskjemaet ble fylt ut, datoer som angir tidsintervallet som den ansatte blir evaluert over, ytelsesdimensjoner, et vurderingssystem (f.eks. Dårlig, gjennomsnittlig, bra, utmerket), plass til kommentarer for hver dimensjon, et siste avsnitt for generell kommentar, et siste avsnitt for handlingsplaner for å adressere forbedringer, og linjer for signaturer fra veileder og ansatt. Signaturer kan enten spesifisere at arbeidstakeren godtar vurderingen eller har sett den, avhengig av ordlyden på skjemaet.

3. Riktig planlegging

Planlegg ytelsesvurderinger med jevne og hyppige intervaller. Det tilrådes å planlegge prestasjonsvurderingen etter seks måneder etter at de ansatte begynner. Planlegg den neste seks måneder etter den første. Fra neste evaluering og utover, gjennomfør dem på den ansattes jubileumsdato hvert år for å opprettholde konsistens i prestasjonsvurderinger. For å gjennomføre ytelsesvurderinger på jobben, må du sørge for å opprettholde konsistensen fra år til år.

4. Initier møtet

Før du starter prestasjonsvurderingsmøtet, må du huske å fortelle de ansatte at du vil starte en prosessanalyseprosess. Påminn dem om hva som er involvert i prosessen. Planlegg et møte omtrent to uker ute. Start diskusjonen med vennlige hilsener – dette setter tonen for resten av økten. Sørg for å legge rammene. La ansatte få vite temaene du planlegger å dekke, samt rekkefølgen du planlegger å dekke dem. Be om spørsmål fra dem. Dette vil øke de ansattes komfortnivå og eliminere gnagende problemer som kan distrahere dem.

5. Gi innspill til vurdering

La dine ansatte foreslå oppdateringer de har i stillingsbeskrivelsen, uansett hvor små de måtte være. Be dem ta opp innspillene deres samtidig som de tar opp. Kritikeren og den ansatte kan utveksle hver sin skriftlige tilbakemelding i det kommende vurderingsmøtet. Da skulle de ansatte ha fått stillingsbeskrivelsene og målene i god tid før gjennomgangen, dvs. et år før. Arbeidstakeren skal også være kjent med prosedyren og skjemaet for ytelsesvurdering.

6.Dokumenter dine innspill

Sørg for at du er kjent med jobbkravene og har tilstrekkelig kontakt med den ansatte for å kunne foreta gyldige vurderinger. Registrer viktige prestasjoner, utviste styrker og svakheter i henhold til dimensjonene på vurderingsskjemaet, og foreslå handlinger og trening eller utvikling for å forbedre ytelsen. Bruk eksempler på atferd overalt i vurderingen for å unngå å stole på hørselshevd. Ta alltid opp atferd, ikke kjennetegn ved personligheter. Den beste måten å følge denne retningslinjen er å vurdere det du så med øynene dine. Sørg for å ta opp bare oppførselen til den ansatte, i stedet for oppførselen til andre ansatte.

7. Hold prestasjonsvurderingsmøtet

Angi møtets mål om å utveksle tilbakemeldinger og komme til handlingsplaner, der det er nødvendig. La den ansatte snakke først på møtet og komme med sine innspill. Svar med dine egne innspill. Diskuter deretter områder der du er uenig. Forsøk på å unngå forsvarsevne; å innrømme hvordan du har det nå, hjelper veldig mye. Diskuter atferd, ikke personligheter. Unngå endelige ord som «alltid», «aldri» osv. Oppmuntre til deltakelse og vær støttende. Kom til enighet om handlinger, der det er mulig. Prøv å avslutte møtet med en (positiv merknad).

8. Fullfør ytelsesvurderingsskjemaet

Legg til avtalt kommentar til skjemaet. Merk at hvis den ansatte ønsker å legge til vedlagte skriftlige innspill til det endelige skjemaet, bør han eller hun være i stand til å gjøre det. Veilederen signerer skjemaet og ber den ansatte signere det. Skjemaet og handlingsplanene blir vurdert noen få måneder, vanligvis under en-til-en-møter med den ansatte.

9. Unngå overraskelseselementer

Ingenting skal være overraskende for den ansatte under prestasjonsvurderingsmøtet. Eventuelle ytelsesproblemer burde ha blitt løst så snart disse problemene oppstod. Så ingenting skal være en overraskelse for den ansatte senere i selve ytelsesvurderingsmøtet. Overraskelser vil fremstå for arbeidstakeren som om veilederen ikke har gjort jobben sin og / eller at veilederen ikke er rettferdig. Det er OK å nevne problemene i møtet, men den ansatte burde ha hørt om dem før.

Kort fortalt

Hold tilbakemeldingene dine fokusert på dine ansattes ytelse, spesielt når det gjelder for å oppnå mål, oppnå resultater, håndtere kritiske hendelser og (utvikle kompetanse). Lytt aktivt til hva de ansatte har å si. Diskuter og avklare de samlede vurderingene med dine ansatte, og avslutt økten på en positiv tone. En godt utført ytelsesvurdering er nøkkelen til å vise dine ansatte at de har en fremtid i bedriften din.

Hvis du likte bloggen, kan du trykke på 👏-knappen og dele den med flere.

For mer interessante blogger på Applicant Tracking System og aktuelle hendelser i HR, følger verden oss her og videre LinkedIn !

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *