Bli en bedre leder @ Glovo

(Anna Bertoldini) (8. okt 2020)

Av Rodrigo Adanya, VP of People at Glovo

Hei !

Da jeg reflekterer over alle utfordringene og læringen jeg tok fra å fullføre ett år på Glovo denne uken, ønsket jeg å snakke om tilbakemeldingen jeg fikk fra teammedlemmene mine på lederstil (som jeg lovet i min forrige artikkel, der jeg skisserer Min visjon som en leder (HR) som jeg publiserte i november i fjor).

Den første personlige utviklingsverktøy jeg hadde kontakt med var MBTI tidlig på 2000-tallet. Jeg fikk profilen min og et par ganger til etter det, og jeg kunne se at min viktigste endring kom fra å prøve å være mer åpen for det ukjente, å stole på instinktene mine og å være datainformert i stedet for datadrevet. Siden da har jeg flyttet til å bruke Insights Discovery, som jeg synes er lett å forstå og kommunisere, og som passer godt sammen med kulturen jeg liker å fremme (litt leken, ikke for komplisert).

Jeg har også fått mange tilbakemeldinger på jobben, nettverkshendelser, grupper, og i mer uformelle omgivelser fra venner og familie, i tillegg til hva jeg fikk av vurderingsverktøy og ytelsesvurdering. Selvrefleksjon og selvoppdagelse er veldig viktig for meg, men det er også evnen til å gjøre seg selv sårbar og snakke om disse tingene. Med all denne informasjonen tilgjengelig bestemte jeg meg for å fokusere og handle på de tre aspektene av ledelsen min:

1 – Disiplin for å bruke tid med det formål å tilpasse forventningene

En av hovedutfordringene Jeg hadde tidligere i 2019 vært med i Glovo og startet med å bygge People-teamet ( se min første anmeldelse på 180 dager ). Jeg har nå vokst ut et team bestående av eksepsjonelt talent som leverer verdi daglig. Men dette nye teamet kom med en utfordring: hvordan kan jeg vie kvalitetstid til mine 13 direkte rapporter, samtidig som jeg muliggjør og gir dem styrke?

Jeg har siden endret vårt standardarbeid: vi møtes annenhver uke og holder en delt fremdrift for dokumentlogging, barrierer, vanskelige saker og justering av arbeid. Vi bruker også disse møtene for å utveksle tilbakemeldinger, og jeg vurderer resultatene som leveres (hva), så vel som oppførselen og tilpasningen til Glovos verdier (hvordan) annenhver uke, slik at de vet hvordan de har det. Vi holder fremdeles ad hoc-møter når det er nødvendig, men forutsigbarhet har vært nøkkelen for planlegging og effektivitet – i tillegg til å hjelpe meg å holde orden, om enn det forferdelige minnet mitt.

2 – Anerkjenne teamet

Til bygge en kultur med høy ytelse, jeg tror på å heve linjen høyt og at folk bør stimuleres til å gå lenger og raskere. Et av personlighetstrekkene mine er også å være optimistisk med hensyn til talen min, men skeptisk til andres inntil jeg ser dem gå i samtalen.

Det har vist seg å være en problematisk kombinasjon for min lederstil. Mine direkte rapporter rapporterte raskt: Jeg kjenner ikke folk nok til et godt utført arbeid, og selv når jeg gjør det, gjør jeg ikke så godt nok. Etter å ha reflektert over dette, innså jeg at den underbevisste grunnen var at jeg var redd folk ville slappe av og senke baren for ytelse. Også tidligere feiret lagene mine (for mye, for tidlig og for resultater som ennå ikke er bevist). Dette ga tilbake, og påvirket ytelse og moral.

Jeg blir bedre på det (frekvens, å velge hvem som fortjener, anledninger, blande forskjellige typer anerkjennelse), men det har vært en ganske utfordring. Jeg har vært mer bevisst på å sette pris på mennesker hver dag, med mentale notater og hjelp fra andre. Noen av lederne i People-teamet er flinke til å gjenkjenne teamene sine, så jeg prøver å lære av dem og replikere oppførselen.

3 – Fokus og prioritering

Hos Glovo, hver teamet jobber med en ambisiøs forretningsplan hvert kvartal, og det er veldig utfordrende å levere 100% av den. En konsekvens av å bygge en plan med tanke på dette konseptet er at den har mange mål og aktiviteter. Alle er viktige – så det kan være vanskelig å fokusere på det som betyr mest og når.

For å få mer klarhet har jeg begynt å bygge vår strategi mot 2020 Business Priorities og min visjon. I 2020 Business Priorities, fra et People-perspektiv, fokuserer Glovo på to hovedpilarer: organisasjonsytelse og teamengasjement. Vi tildeler tid og ressurser til å øke ytelsen (ansettelse av åpne stillinger, overgang av underprestere, belønning av & akselererende spillere) og økende engasjement (følelse av tilhørighet, karriereutvikling, anerkjennelse).

Fra People Vision legger jeg til en Tech-aktivert People-opplevelse for ledere og ansatte og et fokus på ledelse (gjennom opplæring, coaching og verktøy for personalledere).Forhåpentligvis vil dette bidra til å prioritere, men jeg vil hovedsakelig at ledere skal være uavhengige i å ta disse valgene ved å ha disse nordstjernene godt definert. i hvordan jeg opererer vil gi teamet klarhet, mer engasjement og tillit. Jeg har nylig fått resultatene av GloVoice-undersøkelsen, som måler engasjementet til mennesker med jobben, lederen, teamet og selskapet, og utviklingen siden september i fjor er vakker å se – veldig stolt av det teamet har oppnådd.

Når det gjelder meg selv, har jeg en lang reise med å bli den lederen og personen jeg vil være, så jeg vil holde det ærlig og i sjakk og ta imot enhver tilbakemelding med åpne armer. Å feire dette førsteårsdagen og et godt 2019 for Glovo er helt sikkert et fantastisk øyeblikk i livet mitt. Takk Glovo (og spesielt People-teamet) for å pleie denne fantastiske vekstkulturen!

Adanya

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *