Glovo에서 더 나은 리더되기

(Anna Bertoldini) (2020 년 10 월 8 일)

작성 : Rodrigo Adanya, VP of People at Glovo

Hello !

이번 주 Glovo에서 1 년을 마치면서 얻은 모든 도전과 배움을 되돌아 보면서 팀원들로부터받은 리더십 스타일에 대한 피드백에 대해 이야기하고 싶었습니다. 지난 11 월에 출판 한 사람 (HR) 리더로서의 나의 비전 에 대해 설명하는 이전 기사).

첫 번째 개인 제가 접한 개발 도구는 2000 년대 초 MBTI였습니다. 나는 내 프로필을 몇 번 더 얻었고, 나의 주요 변화는 미지에 대해 더 개방적이고, 내 본능을 신뢰하고, 데이터 기반이 아닌 데이터 정보를 얻으려는 노력에서 비롯된 것임을 알 수 있었다. 그 이후로 이해하고 소통하기 쉽고 내가 육성하고 싶은 문화 (약간 장난스럽고 복잡하지 않음)와 잘 어울리는 Insights Discovery를 사용하기로 이동했습니다.

또한 직장, 네트워킹 이벤트, 그룹, 평가 도구와 성과 검토에서 얻은 것 외에도 친구와 가족의 비공식적 인 설정에서. 자기 성찰과 자기 발견은 나에게 매우 중요하지만, 자신을 취약하게 만들고 이에 대해 이야기하는 능력도 중요합니다. 이 모든 정보를 이용할 수있게 된 저는 리더십의 세 가지 측면에 초점을 맞추고 행동하기로 결정했습니다.

1 — 기대치에 맞추기 위해 시간을 보내는 것에 대한 훈련

주요 과제 중 하나 2019 년 초에 Glovo에 합류하여 People 팀 구축을 시작했습니다 ( 첫 180 일 리뷰 참조 ). 저는 이제 매일 가치를 제공하는 뛰어난 인재로 구성된 팀을 성장 시켰습니다. 하지만이 새로운 팀은 도전에 직면했습니다. 13 명의 직속 부하 직원에게 양질의 시간을 할애하면서이를 활성화하고 권한을 부여하는 방법은 무엇입니까?

그 이후로 표준 작업을 변경했습니다. 격주로 만나고 공유 문서 로깅 진행, 장벽, 어려운 사례 및 정렬 작업. 우리는 또한 이러한 회의를 사용하여 피드백을 교환하고, 전달 된 결과 (무엇)뿐만 아니라 행동과 Glovo의 가치 (어떻게)에 대한 정렬을 격주로 평가하여 그들이 어떻게하고 있는지 알 수 있도록합니다. 우리는 여전히 필요할 때 임시 회의를 유지하지만 계획과 효율성을 위해서는 예측 가능성이 핵심이었습니다. 끔찍한 기억에도 불구하고 조직을 유지하는 데 도움이됩니다.

2 — 팀 인식

To 높은 성과를내는 문화를 구축하기 위해 저는 기준을 높이고 사람들이 더 멀리 더 빨리 나아가도록 장려해야한다고 믿습니다. 또한 내 성격 특성 중 하나는 내 연설에 대해 낙관적이지만 다른 사람들이 말하는 것을 볼 때까지 회의적인 것입니다.

그것이 내 리더십 스타일에 문제가있는 조합임이 입증되었습니다. 내 직속 직원은 신속하게이를 신고했습니다. 나는 일을 잘 수행 할만큼 사람을 충분히 인식하지 못하며, 일을하더라도 충분히 잘하지 못합니다. 이것에 대해 곰곰이 생각 해본 결과 무의식적 인 이유는 사람들이 긴장을 풀고 성능 기준을 낮출 까 봐 두려웠 기 때문이라는 것을 깨달았습니다. 또한 과거에 우리 팀은 너무 많이, 너무 빨리, 아직 입증되지 않은 결과에 대해 지나치게 축하했습니다. 이것은 역효과를 냈고 성능과 사기에 영향을 미쳤습니다.

나는 더 잘하고 있습니다 (빈도, 자격이있는 사람 선택, 기회, 다양한 종류의 인정 혼합).하지만 꽤 어려운 일이었습니다. 나는 정신적 메모와 다른 사람들의 도움으로 매일 사람들을 감사하는 것을 더 의식했습니다. People 팀의 리더 중 일부는 자신의 팀을 잘 인식하기 때문에 그들로부터 배우고 행동을 재현하려고 노력합니다.

3 — 집중 및 우선 순위 지정

Glovo에서 모든 팀은 매 분기마다 야심 찬 사업 계획을 가지고 일하며 100 % 제공하는 것은 매우 어려운 일입니다. 그 개념을 염두에두고 계획을 세운 결과는 많은 목표와 활동이 있다는 것입니다. 이 모든 것이 중요하므로 가장 중요한 일에 언제까지 집중하기가 어려울 수 있습니다.

더욱 명확하게하기 위해 2020 년 비즈니스 우선 순위와 제 비전에 대한 전략을 세우기 시작했습니다. 2020 년 비즈니스 우선 순위에서 사람의 관점에서 Glovo는 조직 성과와 팀 참여라는 두 가지 주요 기둥에 초점을 맞추고 있습니다. 우리는 성과 향상 (공개 직위 채용, 저성 과자 전환, 고성 과자를 가속화하는 &) 및 참여도 증가 (소속감, 경력 개발, 인정)에 시간과 리소스를 할당합니다.

People Vision에서 관리자와 직원을위한 기술 지원 People 경험과 리더십에 중점을 둡니다 (사람 관리자를위한 교육, 코칭 및 도구를 통해).이것이 우선 순위를 정하는 데 도움이 되길 바라지 만, 저는 주로 이러한 북쪽 별을 잘 정의하여 이러한 선택을 내리는 데 리더가 독립적이기를 바랍니다.

최근 2020 년 상반기 계획을 확고히했으며 이러한 변화가 있기를 바랍니다. 내가 운영하는 방식에서 팀에 명확성, 더 많은 참여 및 자신감을 가져올 것입니다. 최근에 GloVoice 설문 조사 결과를 받았습니다.이 설문 조사는 사람들이 자신의 직업, 관리자, 팀 및 회사에 참여하는 정도를 측정합니다. 지난 9 월 이후의 진화는보기에 아름답습니다. 팀이 이룬 성과를 매우 자랑스럽게 생각합니다.

저는 제가 리더가되고 싶은 사람이되기 위해 긴 여정을 가지고 있기 때문에 솔직하고 견제하며 어떤 피드백이라도 두 팔 벌려 환영하겠습니다. 이 첫 번째 기념일과 Glovo의 좋은 2019를 축하하는 것은 확실히 내 인생에서 놀라운 순간입니다. 이 놀라운 성장 문화를 육성 해 주신 Glovo (특히 People 팀)에게 감사드립니다!

Adanya

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