직장에서 성과 평가를 수행하는 방법

직원의 성과 검토를 수행하는 것은 모든 조직에 중요합니다. 성과 평가를 수행하는 방법이 궁금하십니까? 자세히 알아 보려면 계속 읽어보십시오…

(Aviahire)

직장에서 성과 평가를 수행하는 방법
직장에서 성과 평가를 수행하는 방법은 무엇입니까?

성과 평가는 주로 직원의 업무를 개선하는 데 사용됩니다. 시간 경과에 따른 성능. 또한 직원의 보상과 승진 가능성을 정당화하는 데 사용될 수 있습니다. (효과적인 직원 성과 평가) 프로세스는 성과를 높이고, 불만을 줄이고, 교육 기회를 식별하고, 회사 문화를 향상시킬 수 있습니다. 평가는 일반적으로 성과 평가 양식으로 수행됩니다. 마찬가지로 제대로 실행되지 않은 성과 평가 프로세스는 직원의 이탈, 사무실 정치, 열악한 회사 문화와 같은 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 이 블로그는 직장에서 성과 평가를 수행하는 방법에 대한 아이디어를 제공합니다.

성과 검토는 감독자가 부하 직원과의 관계에서 더 정직하게 느끼고 감독 역할에서 자신에 대해 더 잘 느끼는 데 도움이됩니다. 부하 직원은 자신에게 기대되는 사항, 자신의 개인적 강점 및 개발 영역, 상사와의 관계에 대한 확고한 이해를 보장받습니다. 성능 문제를 피하면 궁극적으로 사기가 저하되고 관리의 신뢰성이 저하되며 조직의 전반적인 효율성이 저하되며 제대로 수행되지 않은 작업을 수행하는 데 관리의 시간을 더 많이 낭비하게됩니다.

방법에 대한 몇 가지 단계는 다음과 같습니다. 직장에서 성과 평가 수행 :

1. 법률 검토 프로세스

성과 평가는 직무와 관련이 있고 유효해야합니다. 직무에 대한 철저한 분석을 기반으로합니다. 모든 직원을 위해 표준화되었습니다. 인종, 피부색, 성별, 종교 또는 국적에 대해 편향되지 않습니다. 그리고 그 사람이나 직업에 대한 적절한 지식을 가진 사람들이 수행합니다. 직원이 평가 과정에서 부당하게 대우를 받았다고 느끼는 경우 (예 : 직원이 상사의 상사의 상사에게 갈 수 있다고 생각하는 경우) 그 과정에서 구제 할 수있는 경로를 구축해야합니다. 프로세스는 인사 정책에 명확하게 설명되어야합니다. 평가 정책이 해당 국가의 회사 정책 및 법률을 따르는 지 확인합니다.

2. 표준화 된 평가 시스템

직원 성과 평가를위한 표준화 된 절차를 따르십시오. 직원의 이름, 성과 양식을 작성한 날짜, 직원이 평가되는 시간 간격을 지정하는 날짜, 성과 차원, 등급 시스템 (예 : 나쁨, 평균, 좋음, 우수), 설명을위한 공간을 포함합니다. 각 차원, 전반적인 논평을위한 마지막 섹션, 개선을위한 실행 계획을위한 마지막 섹션, 감독자와 직원의 서명을위한 라인. 서명은 양식의 문구에 따라 직원이 평가를 수락하거나 본 것을 명시 할 수 있습니다.

3. 적절한 일정

적절하고 빈번한 간격으로 성과 평가 일정을 잡으십시오. 직원이 고용을 시작한 지 6 개월 후에 성과 평가 일정을 잡는 것이 좋습니다. 첫 6 개월 후 다음 일정을 예약하십시오. 다음 평가부터는 성과 평가의 일관성을 유지하기 위해 매년 직원의 기념일에이를 수행합니다. 직장에서 성과 평가를 수행하려면 매년 일관성을 유지해야합니다.

4. 회의 시작

성과 평가 회의를 시작하기 전에 직원들에게 성과 검토 프로세스를 시작할 것임을 명심하십시오. 프로세스에 포함 된 내용을 상기시킵니다. 약 2 주 동안 회의 일정을 잡으십시오. 친근한 인사로 토론을 시작하십시오. 이것은 나머지 세션의 분위기를 설정합니다. 프레임 워크를 배치해야합니다. 다룰 예정인 주제와 주제를 다룰 순서를 직원에게 알립니다. 그들에게 질문하십시오. 이를 통해 직원의 편안함을 높이고주의를 분산시킬 수있는 잔소리 문제를 제거 할 수 있습니다.

5. 평가를위한 정보 제공

직원이 직무 설명에 대한 업데이트 내용을 조금이라도 제안하도록합니다. 그들이 당신의 기록과 동시에 그들의 입력을 기록하게하십시오. 검토 자와 직원은 다가오는 검토 회의에서 각 서면 피드백을 교환 할 수 있습니다. 그때까지 직원들은 검토에 앞서, 즉 1 년 전에 직무 설명과 목표를 받았어야했습니다. 직원은 또한 성과 평가 절차 및 양식에 익숙해야합니다.

6.입력 내용을 문서화합니다.

직업 요구 사항을 잘 알고 있고 유효한 판단을 내리기 위해 직원과 충분히 연락해야합니다. 평가 양식의 차원에 따라 주요 성과, 강점과 약점을 기록하고 성과 향상을위한 조치 및 훈련 또는 개발을 제안합니다. 소문에 의존하지 않도록 평가에서 가능한 한 행동의 예를 사용하십시오. 항상 성격의 특성이 아닌 행동을 다루십시오. 이 지침을 따르는 가장 좋은 방법은 눈으로 본 것을 고려하는 것입니다. 다른 직원의 행동보다는 해당 직원의 행동 만 다루어야합니다.

7. 성과 평가 회의를 개최합니다.

피드백을 교환하고 필요한 경우 실행 계획에 도달하는 회의의 목표를 설명합니다. 회의에서 직원이 먼저 말하고 의견을 제공하십시오. 자신의 의견으로 응답하십시오. 그런 다음 동의하지 않는 부분에 대해 토론하십시오. 방어를 피하려는 시도 당신이 현재 어떻게 느끼는지 인정하는 것은 많은 도움이됩니다. 성격이 아닌 행동에 대해 토론하십시오. “항상”, “절대”등과 같은 최종 용어를 피하십시오. 참여를 장려하고 지원하십시오. 가능한 경우 행동에 대한 용어를 사용하십시오. (긍정적 인 메모) 회의를 끝내십시오.

8. 성과 평가 양식을 완성합니다.

동의 한 의견을 양식에 추가합니다. 직원이 최종 양식에 서면 입력을 추가하려는 경우 그렇게 할 수 있어야합니다. 감독자는 양식에 서명하고 직원에게 서명하도록 요청합니다. 양식 및 실행 계획은 일반적으로 직원과 일대일 회의를 통해 몇 개월마다 검토됩니다.

9. 놀라운 요소를 피하십시오.

성과 평가 회의에서 직원에게 놀라운 것은 없습니다. 성능 문제는 해당 문제가 발생하자마자 해결되어야합니다. 따라서 나중에 실제 성과 평가 회의에서 직원에게 놀라운 것은 없습니다. 상사가 직무를 수행하지 않았거나 상사가 공정하지 않은 것처럼 직원에게 놀라움이 나타납니다. 회의에서 문제를 언급하는 것은 괜찮지 만 직원은 이전에 그 문제에 대해 들어 봤어야합니다.

요약

특히 측면에서 직원의 성과에 초점을 맞춰 피드백을 유지하세요. 목표 달성, 결과 달성, 중대한 사건 처리 및 (역량 개발). 직원의 의견을 적극적으로 경청하십시오. 직원들과 전체적인 평가를 논의하고 명확히하고 긍정적 인 메모로 세션을 종료합니다. 잘 실행 된 성과 평가는 직원들에게 회사 내에서 미래가 있음을 보여주는 열쇠입니다.

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