職場での業績評価の実施方法

従業員の業績評価を実施することは、どの組織にとっても重要です。業績評価を行う方法を知りたいですか?続きを読む…

(Aviahire)

職場での業績評価の実施方法
職場で業績評価を実施する方法

業績評価は、主に従業員の業績評価を改善するために使用されます時間の経過に伴うパフォーマンス。また、従業員の報酬と昇進の可能性を正当化するために使用される場合もあります。 (効果的な従業員の業績評価)プロセスは、業績を促進し、不満を減らし、トレーニングの機会を特定し、企業文化を高めることができます。評価は通常、業績評価フォームを使用して行われます。同様に、不十分に実行された業績評価プロセスは、従業員の離職、社内政治、貧弱な企業文化などの否定的な結果につながる可能性があります。このブログでは、職場での業績評価の実施方法について説明しています。

業績評価は、上司が部下との関係をより正直に感じ、上司の役割について自分自身をより良く感じるのに役立ちます。部下は、部下に何が期待されているか、自分の強みと開発分野を明確に理解し、上司との関係をしっかりと理解していることが保証されます。パフォーマンスの問題を回避すると、最終的には士気が低下し、管理の信頼性が低下し、組織の全体的な有効性が低下し、適切に実行されていないことを実行するために管理者の時間が無駄になります。

次の手順を実行します。職場での業績評価の実施:

1。法的レビュープロセス

業績評価は、職務に関連し、有効である必要があります。仕事の徹底的な分析に基づいています。すべての従業員のために標準化されています。人種、肌の色、性別、宗教、国籍に偏っていない。そして、その人や仕事について十分な知識を持っている人によって実行されます。従業員が上司の上司に行くことができるなど、評価プロセスで不当に扱われたと従業員が感じた場合の頼りになるルートを必ずプロセスに組み込んでください。このプロセスは、人事方針に明確に記載する必要があります。評価ポリシーがあなたの国の会社のポリシーと法律に従っていることを確認してください。

2。標準化された評価システム

従業員の業績評価の標準化された手順に必ず従ってください。従業員の名前、パフォーマンスフォームが完成した日付、従業員が評価される時間間隔を指定する日付、パフォーマンスディメンション、評価システム(例、悪い、平均、良い、優れている)、コメント用のスペースを含めます。各次元、全体的な解説の最終セクション、改善に対処するための行動計画の最終セクション、および監督者と従業員の署名の行。署名は、フォームの文言に応じて、従業員が評価を受け入れるか、それを見たことがあるかを指定できます。

3。適切なスケジュール

適切かつ頻繁な間隔で業績評価をスケジュールします。従業員が雇用を開始してから6か月後に、業績評価をスケジュールすることをお勧めします。最初の6か月後に次の1つをスケジュールします。次回の評価以降は、業績評価の一貫性を保つため、毎年従業員の記念日に実施してください。職場で業績評価を実施するために、毎年一貫性を維持するようにしてください。

4。会議を開始する

業績評価会議を開始する前に、業績評価プロセスを開始することを従業員に伝えることを忘れないでください。プロセスに何が関係しているかを彼らに思い出させます。約2週間後に会議をスケジュールします。友好的な挨拶で議論を始めましょう—これはセッションの残りのトーンを設定します。必ずフレームワークをレイアウトしてください。カバーする予定のトピックと、カバーする予定の順序を従業員に知らせます。彼らに質問をしてください。これにより、従業員の快適さのレベルが上がり、気が散る可能性のある厄介な問題が解消されます。

5。評価への入力を提供します

従業員に、職務記述書の最新情報を提案させます。あなたが彼らの入力を録音するのと同時に彼らに彼らの入力を録音してもらいます。レビュー担当者と従業員は、次回のレビュー会議でそれぞれの書面によるフィードバックを交換できます。それまでに、従業員はレビューのかなり前、つまり1年前に職務記述書と目標を受け取っているはずです。従業員は、業績評価の手順とフォームにも精通している必要があります。

6。入力を文書化します

職務要件に精通し、有効な判断を下すために従業員と十分に連絡を取り合っていることを確認してください。主要な成果を記録し、評価フォームの次元に従って長所と短所を示し、パフォーマンスを改善するためのアクションとトレーニングまたは開発を提案します。伝聞に頼らないように、評価の可能な限り行動の例を使用してください。性格の特徴ではなく、常に行動に対処します。このガイドラインに従う最良の方法は、目で見たものを検討することです。他の従業員の行動ではなく、その従業員の行動のみに対処するようにしてください。

7。業績評価会議を開催する

必要に応じて、フィードバックを交換し、行動計画を立てるという会議の目標を述べます。会議では、従業員に最初に話してもらい、意見を述べさせます。あなた自身の入力で応答してください。次に、同意できない分野について話し合います。防御を避けようとします。あなたが現時点でどのように感じているかを認めることは、大いに役立ちます。性格ではなく、行動について話し合う。 「常に」、「決して」などの最終的な用語は避けてください。参加を促し、協力してください。可能であれば、行動について合意してください。 (前向きなメモ)で会議を終了してみてください。

8。業績評価フォームを完成させる

同意したコメントをフォームに追加します。従業員が添付の書面による入力を最終フォームに追加したい場合は、そうすることができるはずであることに注意してください。上司はフォームに署名し、従業員に署名を求めます。フォームとその行動計画は、通常、従業員との1対1の会議中に、数か月ごとに見直されます。

9。驚きの要素を避ける

業績評価会議の間、従業員にとって驚くべきことは何もありません。パフォーマンスの問題は、それらの問題が発生したらすぐに対処する必要があります。したがって、実際の業績評価会議の後半で従業員が驚くことは何もありません。サプライズは、上司が仕事をしていない、および/または上司が公平ではないかのように従業員に表示されます。会議で問題について言及することは問題ありませんが、従業員は以前にそれらについて聞いたことがあるはずです。

要するに

フィードバックは、特に観点から、従業員の業績に焦点を合わせてください。目標の達成、結果の達成、重大なインシデントの処理、および(能力の開発)。従業員の発言に積極的に耳を傾けます。全体的な評価について従業員と話し合い、明確にし、前向きな姿勢でセッションを終了します。よく実行された業績評価は、従業員に社内に未来があることを示すための鍵です。

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