Jobb vezetővé válás @ Glovo

(Anna Bertoldini) (2020. október 8.)

Rodrigo Adanya, a Glovo munkatársainak alelnöke

Helló !

Mivel átgondolom az összes olyan kihívást és tanulást, amelyet a héten a Glovóban töltöttem el, a csapat tagjaimtól a vezetési stílusomról kapott visszajelzésekről akartam beszélni (amint ígértem előző cikkem, amelyben felvázolom Vízióm mint ember (HR) vezetője címet, amelyet tavaly novemberben publikáltam.

Az első személyes fejlesztési eszköz, amellyel kapcsolatba kerültem, az MBTI volt a 2000-es évek elején. Megkaptam a profilomat és még párszor ezután, és láthattam, hogy a legfontosabb változásom az volt, hogy megpróbáltam nyitottabb lenni az ismeretlen felé, bízni az ösztöneimben és inkább az adatokra támaszkodni, mint az adatok vezérlésére. Azóta áttértem az Insights Discovery használatára, amelyet könnyen megértek és kommunikálhatok, és amely jól keveredik az általam ápolni kívánt kultúrával (kissé játékos, nem túl bonyolult).

Nagyon sok visszajelzést kaptam munkahelyen, hálózati eseményeken, csoportokban, és informálisabb környezetben a barátoktól és a családtól, azon kívül, amit az értékelési eszközökből és a teljesítmény áttekintéséből kaptam. Az önreflexió és az önfelfedezés nagyon fontos számomra, de az a képesség is, hogy kiszolgáltatottá tegye önmagát és beszéljen ezekről a dolgokról. A rendelkezésre álló összes információ mellett úgy döntöttem, hogy a vezetésem három aspektusára összpontosítok, és cselekszem:

1 – Az idő eltöltésének fegyelme az elvárások összehangolása érdekében

Az egyik fő kihívás 2019-ben korábban csatlakoztam a Glovóhoz, és elkezdtem építeni a People csapatot ( lásd az első 180 napos áttekintésemet ). Most egy olyan csapatot gyarapítottam, amely kivételes tehetségekből áll, és mindennap értéket nyújt. De ez az új csapat kihívással járt: hogyan tudok minőségi időt szentelni 13 közvetlen jelentésemnek, miközben lehetővé teszem és felhatalmazom őket?

Azóta megváltoztattam a szokásos munkánkat: minden második héten találkozunk és tartunk egy megosztott dokumentumok naplózása, akadályok, nehéz esetek és a munka összehangolása. Ezeket a találkozókat visszajelzések cseréjére is felhasználjuk, és pontszámokkal értékelem a kapott eredményeket (mi), valamint a viselkedést és a Glovo értékeihez való igazodást (hogyan) minden második héten, hogy tudják, hogyan állnak. Szükség esetén továbbra is ad-hoc találkozókat tartunk, de a kiszámíthatóság kulcsfontosságú volt a tervezés és a hatékonyság szempontjából – amellett, hogy segítettem a szervezettségben, bár borzasztó emlékezetem.

2 – A csapat felismerése

építsen magas színvonalú kultúrát, hiszek abban, hogy magasra teszem a lécet, és hogy az embereket ösztönözni kell arra, hogy haladjanak tovább és gyorsabban. Ezenkívül az egyik személyiségjegyem optimista a beszédemmel kapcsolatban, de szkeptikus a többi emberrel szemben, amíg nem látom őket a beszélgetésben.

Ez problémás kombinációnak bizonyult vezetési stílusom szempontjából. Közvetlen jelentéseim gyorsan megjelölték: nem ismerem el az embereket elég jól elvégzett munkához, és még akkor is, ha ezt elvégzem, nem elég jól. Miután ezen elmélkedtem, rájöttem, hogy a tudatalatti oka az volt, hogy féltem, hogy az emberek ellazulnak és leengedik a lécet a teljesítmény érdekében. A múltban csapataim túl ünnepeltek (túl sokat, túl hamar, és még nem bizonyított eredményekért). Ez visszaütött, hatással van a teljesítményre és a morálra.

Jobb vagyok benne (gyakoriság, kiválasztom, ki érdemel, alkalmak, különféle elismerések keverése), de ez nagy kihívást jelentett. Tudatosabban tudtam értékelni az embereket minden nap, mentális jegyzetekkel és mások segítségével. A People csapat néhány vezetője kiválóan felismeri csapatait, ezért megpróbálok tőlük tanulni és megismételni a viselkedést.

3 – Fókusz és prioritások

A Glovóban minden a csapat minden negyedévben ambiciózus üzleti tervvel dolgozik, és ennek 100% -os teljesítése nagyon kihívást jelent. Ennek a koncepciónak a szem előtt tartásával egy terv készítésének következménye, hogy rengeteg célt és tevékenységet tartalmaz. Mindegyik fontos – így nehéz lehet arra összpontosítani, ami a legfontosabb és mikor.

A nagyobb egyértelműség érdekében megkezdtem stratégiánk felépítését a 2020-as üzleti prioritásaink és jövőképemmel szemben. A 2020-as üzleti prioritásokban az emberek szemszögéből a Glovo két fő pillérre összpontosít: a szervezeti teljesítményre és a csapat elkötelezettségére. Időt és erőforrásokat szánunk a teljesítmény növelésére (nyitott pozíciókba történő felvétel, alulteljesítők átállítása, a & nagy teljesítményűek gyorsítása) és az elkötelezettség növelésére (összetartozás érzése, karrierfejlesztés, elismerés). / p>

A People Vision oldalról hozzáadom a Tech-alapú People tapasztalatot a vezetők és alkalmazottak számára, valamint a vezetésre összpontosítok (képzés, coaching és eszközök révén az emberek vezetőinek).Remélhetőleg ez segít a rangsorolásban, de elsősorban azt akarom, hogy a vezetők függetlenek legyenek a döntések meghozatalában azáltal, hogy jól meghatározzák ezeket az északi csillagokat.

Nemrégiben megszilárdítottuk tervünket 2020 első felére, és remélem, hogy ezek a változások hogyan működök, egyértelműséget, nagyobb elkötelezettséget és magabiztosságot jelent a csapat számára. Nemrégiben kaptam a GloVoice felmérés eredményeit, amely az emberek elkötelezettségét méri a munkájukkal, a vezetőjükkel, a csapatukkal és a cégükkel, és a tavaly szeptember óta tartó fejlődés szép látni – nagyon büszke arra, amit a csapat elért.

Ami önmagamat illeti, hosszú utat tettem meg, hogy vezetővé és emberré válhassak, aki szeretnék lenni, ezért őszintén és kordában tartom, és tárt karokkal fogadok minden visszajelzést. Az első évforduló és a jó 2019-es év ünnepe a Glovo számára biztosan csodálatos pillanat az életemben. Köszönjük a Glovo-nak (és különösen a People csapatának), hogy ápolja ezt a csodálatos növekedési kultúrát!

Adanya

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük