Devenir un meilleur leader @ Glovo

(Anna Bertoldini) (8 octobre 2020)

Par Rodrigo Adanya, vice-président du personnel chez Glovo

Bonjour !

Alors que je réfléchis à tous les défis et à lapprentissage que jai appris en terminant un an chez Glovo cette semaine, je voulais parler des commentaires que jai reçus des membres de mon équipe sur mon style de leadership (comme je lai promis dans mon précédent article, dans lequel je décris Ma vision en tant que leader des ressources humaines que jai publié en novembre dernier).

Le premier article personnel Loutil de développement avec lequel jai été en contact était MBTI au début des années 2000. Jai eu mon profil et quelques autres fois par la suite et jai pu voir que mon principal changement venait dessayer dêtre plus ouvert à linconnu, de faire confiance à mon instinct et dêtre informé sur les données plutôt que sur les données. Depuis, jai décidé dutiliser Insights Discovery, que je trouve facile à comprendre et à communiquer, et qui se marie bien avec la culture que jaime favoriser (légèrement ludique, pas trop compliquée).

Jai également reçu beaucoup de commentaires au travail, lors dévénements de réseautage, de groupes, et dans des cadres plus informels de la part des amis et de la famille, en plus de ce que jai obtenu des outils dévaluation et de lévaluation des performances. Lauto-réflexion et la découverte de soi sont très importantes pour moi, tout comme la capacité de se rendre vulnérable et de parler de ces choses. Avec toutes ces informations disponibles, jai décidé de me concentrer et dagir sur les trois aspects de mon leadership:

1 – Discipline sur passer du temps avec le but daligner les attentes

Lun des principaux défis Javais plus tôt en 2019 pour rejoindre Glovo et commencer à construire léquipe People ( voir mon premier 180 jours dexamen ). Jai maintenant développé une équipe composée de talents exceptionnels qui apportent de la valeur au jour le jour. Mais cette nouvelle équipe était venue avec un défi: comment puis-je consacrer du temps de qualité à mes 13 subordonnés directs, tout en les activant et en les responsabilisant?

Jai depuis changé notre travail standard: nous nous réunissons toutes les deux semaines et gardons un les progrès de la journalisation des documents partagés, les obstacles, les cas difficiles et le travail dalignement. Nous utilisons également ces réunions pour échanger des commentaires et jévalue avec un score les résultats livrés (quoi) ainsi que les comportements et lalignement avec les valeurs de Glovo (comment) toutes les deux semaines afin quils sachent comment ils vont. Nous tenons toujours des réunions ad hoc en cas de besoin, mais la prévisibilité a été la clé de la planification et de lefficacité – en plus de maider à rester organisé malgré mon terrible souvenir.

2 – Reconnaître léquipe

À construire une culture performante, je crois quil faut relever la barre très haut et que les gens devraient être incités à aller plus loin et plus vite. De plus, l’un de mes traits de personnalité est d’être optimiste quant à mon discours, mais sceptique à l’égard des autres jusqu’à ce que je les vois sexprimer.

Cela s’est avéré être une combinaison problématique pour mon style de leadership. Mes subordonnés directs nont pas tardé à le signaler: je ne reconnais pas assez les gens pour un travail bien fait, et même quand je le fais, je ne le fais pas assez bien. Après avoir réfléchi à cela, jai réalisé que la raison subconsciente était que javais peur que les gens se détendent et abaissent leur barre pour la performance. Aussi, dans le passé, mes équipes ont surestimé (trop, trop tôt, et pour des résultats pas encore prouvés). Cela sest retourné contre moi, ce qui a eu un impact sur les performances et le moral.

Je maméliore (fréquence, choix de ceux qui le méritent, occasions, mélange de différents types de reconnaissance), mais cela a été tout un défi. Jai été plus conscient dapprécier les gens chaque jour, avec des notes mentales et laide des autres. Certains des dirigeants de léquipe des ressources humaines sont très doués pour reconnaître leurs équipes, jessaie donc dapprendre deux et de reproduire le comportement.

3 – Concentration et hiérarchisation

Chez Glovo, chaque Léquipe travaille avec un plan daffaires ambitieux chaque trimestre, et le livrer à 100% est très difficile. Une conséquence de lélaboration dun plan avec ce concept à lesprit est quil comporte de nombreux objectifs et activités. Tous sont importants – il peut donc être difficile de se concentrer sur ce qui compte le plus et à quel moment.

Pour apporter plus de clarté, jai commencé à construire notre stratégie par rapport à nos priorités commerciales 2020 et à ma vision. Dans les priorités commerciales 2020, du point de vue des personnes, Glovo se concentre sur deux piliers principaux: la performance organisationnelle et lengagement de léquipe. Nous consacrons du temps et des ressources à lamélioration des performances (recrutement pour des postes vacants, transition des sous-performants, récompense & accélération des performances élevées) et augmentation de lengagement (sentiment dappartenance, développement de carrière, reconnaissance).

À partir de la vision des personnes, jajoute une expérience de personnes basée sur la technologie pour les gestionnaires et les employés et un accent sur le leadership (par le biais de la formation, du coaching et des outils pour les gestionnaires de personnes).Jespère que cela aidera à établir des priorités, mais je veux surtout que les dirigeants soient indépendants dans ces choix en ayant ces étoiles du nord bien définies.

Nous avons récemment solidifié notre plan pour la première moitié de 2020 et jespère que ces changements mon fonctionnement apportera de la clarté, plus dengagement et de confiance à léquipe. Je viens de recevoir les résultats de lenquête GloVoice, qui mesure lengagement des personnes dans leur travail, leur manager, leur équipe et leur entreprise, et lévolution depuis septembre dernier est magnifique à voir – super fière de ce que léquipe a accompli.

Quant à moi, jai un long chemin à parcourir pour devenir le leader et la personne que je veux être, donc je vais le garder honnête et sous contrôle et accueillir tout retour à bras ouverts. Célébrer ce premier anniversaire et une bonne année 2019 pour Glovo est à coup sûr un moment incroyable dans ma vie. Merci Glovo (et en particulier léquipe des ressources humaines) pour avoir nourri cette incroyable culture de croissance!

Adanya

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