Comment effectuer des évaluations des performances au travail?

La réalisation dexamens de performance des employés est essentielle pour toute organisation. Vous vous demandez comment effectuer des évaluations de performance? Poursuivez votre lecture pour en savoir plus…

(Aviahire)

Comment effectuer des évaluations des performances au travail?
Comment effectuer des évaluations de performances au travail?

Les évaluations de performances sont principalement utilisées pour améliorer les performance au fil du temps. Ils peuvent également être utilisés pour justifier la rémunération d’un employé et son potentiel de promotion. Un processus (dévaluation efficace des performances des employés) peut stimuler la performance, réduire linsatisfaction, identifier les opportunités de formation et stimuler la culture dentreprise. Les évaluations sont généralement effectuées avec un formulaire dévaluation du rendement. De même, un processus dévaluation du rendement mal exécuté peut entraîner des résultats négatifs tels que le désengagement des employés, la politique de bureau et une mauvaise culture dentreprise. Ce blog vous donne une idée de la façon de mener des évaluations de performance au travail.

Les évaluations de performance aident les superviseurs à se sentir plus honnêtes dans leurs relations avec leurs subordonnés et à se sentir mieux dans leur rôle de supervision. Les subordonnés sont assurés d’une compréhension claire de ce qu’on attend d’eux, de leurs propres forces et domaines de développement, et d’un sens solide de leur relation avec leur superviseur. Éviter les problèmes de performance diminue le moral, diminue la crédibilité de la direction, diminue lefficacité globale de lorganisation et gaspille plus de temps à la direction pour faire ce qui nest pas fait correctement.

Voici quelques étapes pour effectuer des évaluations du rendement au travail:

1. Processus dexamen juridique

Les évaluations de rendement doivent être valables et liées à lemploi; basé sur une analyse approfondie du poste; normalisé pour tous les employés; pas de préjugé contre toute race, couleur, sexe, religion ou nationalité; et effectuée par des personnes qui ont une connaissance adéquate de la personne ou du poste. Assurez-vous de créer dans le processus, une voie de recours si un employé estime quil ou elle a été traité injustement dans le cadre dun processus dévaluation, par exemple, que lemployé peut sadresser au superviseur de son superviseur. Le processus doit être clairement décrit dans une politique du personnel. Assurez-vous que les politiques dévaluation sont conformes à la politique de lentreprise et aux lois de votre pays.

2. Un système dévaluation standardisé

Assurez-vous de suivre une procédure standardisée dévaluation des performances des employés. Incluez le nom de lemployé, la date à laquelle le formulaire de rendement a été rempli, les dates spécifiant lintervalle de temps pendant lequel lemployé est évalué, les dimensions du rendement, un système de notation (par exemple, médiocre, moyen, bon, excellent), un espace pour les commentaires chaque dimension, une dernière section pour les commentaires généraux, une dernière section pour les plans daction pour apporter des améliorations et des lignes pour les signatures du superviseur et de lemployé. Les signatures peuvent indiquer que lemployé accepte lévaluation ou la vue, selon le libellé du formulaire.

3. Planification appropriée

Planifiez vos évaluations de performance à des intervalles appropriés et fréquents. Il est conseillé de planifier lévaluation du rendement après six mois de lentrée en fonction des employés. Planifiez le prochain six mois après le premier. À partir de la prochaine évaluation, effectuez-les chaque année à la date anniversaire de l’employé afin de maintenir la cohérence des évaluations du rendement. Afin de mener des évaluations du rendement au travail, assurez-vous de maintenir la cohérence dune année sur lautre.

4. Initier la réunion

Avant de commencer la réunion dévaluation des performances, gardez à lesprit dinformer vos employés que vous allez lancer un processus dévaluation des performances. Rappelez-leur ce quimplique le processus. Planifiez une réunion environ deux semaines. Commencez la discussion par des salutations amicales – cela donne le ton pour le reste de la session. Assurez-vous de disposer le cadre. Informez les employés des sujets que vous prévoyez de couvrir, ainsi que de lordre dans lequel vous prévoyez de les traiter. Demandez-leur des questions. Cela augmentera le niveau de confort des employés et éliminera les problèmes lancinants qui pourraient les distraire.

5. Fournissez des informations pour lévaluation

Laissez vos employés suggérer les mises à jour quils ont sur la description de poste, aussi minimes soient-elles. Demandez-leur denregistrer leur contribution en même temps que la leur. Lexaminateur et lemployé peuvent échanger chacun de leurs commentaires écrits lors de la prochaine réunion dexamen. Dici là, les employés devraient avoir reçu les descriptions de poste et les objectifs bien avant lexamen, cest-à-dire un an avant. Lemployé doit également être familiarisé avec la procédure et le formulaire dévaluation du rendement.

6.Documentez vos entrées

Assurez-vous de bien connaître les exigences du poste et davoir suffisamment de contacts avec lemployé pour émettre des jugements valables. Enregistrez les réalisations majeures, les forces et les faiblesses exposées selon les dimensions du formulaire dévaluation, et suggérez des actions et des formations ou des développements pour améliorer les performances. Utilisez des exemples de comportements chaque fois que vous le pouvez dans lévaluation pour éviter de compter sur des ouï-dire. Abordez toujours les comportements et non les caractéristiques des personnalités. La meilleure façon de suivre cette directive est de considérer ce que vous avez vu avec vos yeux. Assurez-vous de ne traiter que les comportements de cet employé, plutôt que les comportements des autres employés.

7. Organisez la réunion d’évaluation des performances

Énoncez les objectifs de la réunion consistant à échanger des commentaires et à élaborer des plans d’action, si nécessaire. Lors de la réunion, laissez lemployé parler en premier et donnez son avis. Répondez avec votre propre avis. Discutez ensuite des domaines sur lesquels vous nêtes pas daccord. Tentative déviter la défensive; admettre ce que vous ressentez à lheure actuelle, aide beaucoup. Discutez des comportements, pas des personnalités. Évitez les termes définitifs tels que «toujours», «jamais», etc. Encouragez la participation et apportez votre soutien. Arrêtez-vous sur les actions, si possible. Essayez de terminer la réunion sur une (note positive).

8. Finalisez le formulaire dévaluation des performances

Ajoutez un commentaire accepté au formulaire. Notez que si lemployé souhaite ajouter une contribution écrite au formulaire final, il devrait être en mesure de le faire. Le superviseur signe le formulaire et demande à lemployé de le signer. Le formulaire et ses plans daction sont revus tous les quelques mois, généralement lors de rencontres individuelles avec lemployé.

9. Évitez les éléments surprises

Rien ne doit surprendre lemployé lors de la réunion dévaluation des performances. Tous les problèmes de performances doivent avoir été résolus dès que ces problèmes se sont produits. Rien ne devrait donc être une surprise pour lemployé plus tard au cours de la réunion dévaluation du rendement. Les surprises apparaîtront à lemployé comme si le superviseur ne faisait pas son travail et / ou que le superviseur nétait pas juste. Il est normal de mentionner les problèmes lors de la réunion, mais lemployé aurait dû en avoir entendu parler avant.

En bref

Gardez vos commentaires axés sur les performances de vos employés, en particulier en termes atteindre les objectifs, atteindre les résultats, gérer les incidents critiques et (développer les compétences). Écoutez activement ce que vos employés ont à dire. Discutez et clarifiez les notes globales avec vos employés et terminez la session sur une note positive. Une évaluation des performances bien exécutée est la clé pour montrer à vos employés quils ont un avenir au sein de votre entreprise.

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