Paremmaksi johtajaksi @ Glovo

(Anna Bertoldini) (8. lokakuuta 2020)

Esittäjä Rodrigo Adanya, Glovon henkilöstöjohtaja

Hei !

Mietiskellessäni kaikkia haasteita ja oppimista, jotka otin yhden vuoden suorittamisesta Glovossa tällä viikolla, halusin puhua tiimini jäseniltä saamastani palautteesta johtamistyylistäni (kuten lupasin edellinen artikkelini, jossa hahmottelin viime vuonna marraskuussa julkaisemani Visioi ihmisinä (HR) johtajana .

Ensimmäinen henkilökohtainen kehitystyökalu, johon minulla oli yhteys, oli MBTI 2000-luvun alussa. Sain profiilini ja vielä pari kertaa sen jälkeen ja huomasin, että tärkein muutokseni tuli pyrkimyksestä olla avoimempi tuntemattomalle, luottaa vaistoihini ja olla tietoinen tietojenkäsittelyn sijaan. Olen sittemmin siirtynyt käyttämään Insights Discovery -sovellusta, joka on mielestäni helppo ymmärtää ja kommunikoida, ja se sekoittuu hyvin kulttuuriin, jota haluan edistää (hieman leikkisä, ei liian monimutkainen).

Olen myös saanut paljon palautetta työssä, verkostoitumistapahtumissa, ryhmissä, ja epävirallisemmissa puitteissa ystäviltä ja perheenjäseniltä, ​​sen lisäksi mitä sain arviointityökaluista ja suorituskyvyn tarkastelusta. Itse heijastus ja itsensä löytäminen ovat minulle erittäin tärkeitä, mutta myös kyky tehdä itsestään haavoittuva ja puhua näistä asioista. Kun kaikki nämä tiedot ovat käytettävissä, päätin keskittyä ja toimia johtajuuteni kolmella osa-alueella:

1 – Kurinalaisuutta viettää aikaa tarkoitusten mukauttamiseksi odotuksiin

Yksi suurimmista haasteista Minulla oli aiemmin vuonna 2019 liittyä Glovoon ja aloittaa People-tiimin rakentaminen ( katso ensimmäinen 180 päivän arvostelu ). Olen nyt kasvanut joukkueen, joka koostuu poikkeuksellisista kyvyistä, jotka tuottavat arvoa päivittäin. Mutta tällä uudella tiimillä oli haaste: kuinka voin käyttää laatuaikaa 13 suoralle raportilleni samalla, kun mahdollistan ja voimistan niitä?

Olen sittemmin muuttanut vakiotyötämme: tapaamme joka toinen viikko ja pidämme jaettu dokumenttien kirjaamisen edistyminen, esteet, vaikeit tapaukset ja työn tasaaminen. Käytämme näitä kokouksia myös palautteen vaihtoon, ja arvioin pisteet joka toinen viikko saaduista tuloksista (mitä) sekä käyttäytymisestä ja yhdenmukaistamisesta Glovon arvojen kanssa (miten), jotta he tietävät kuinka menee. Pidämme edelleen tapauskohtaisia ​​tapaamisia tarvittaessa, mutta ennustettavuus on ollut avain suunnittelussa ja tehokkuudessa – sen lisäksi, että autoin minua pysymään järjestäytyneenä, vaikkakin kauhea muistini.

2 – Tiimin tunnistaminen

rakentaa korkean suorituskyvyn kulttuuria, uskon nostaa rimaa korkealle ja että ihmisiä tulisi kannustaa menemään pidemmälle ja nopeammin. Yksi persoonallisuuspiirteistäni on myös optimistinen puheeni suhteen, mutta skeptinen muiden ihmisten suhteen, kunnes näen heidän käyvän puheen.

Se on osoittautunut ongelmalliseksi yhdistelmäksi johtamistyylissäni. Suorat raporttini ilmestyivät nopeasti: en tunnista ihmisiä tarpeeksi hyvin tehtyyn työhön, ja vaikka tekisin sen, en tee niin tarpeeksi. Pohdittuani tätä tajusin, että alitajunnan syy oli se, että pelkäsin ihmisten rentoutuvan ja laskevan palkkiaan suorituskyvyn vuoksi. Aiemmin joukkueeni juhlivat liikaa (liian paljon, liian aikaisin ja tuloksia ei vielä ole osoitettu). Tämä taaksepäin vaikuttava suorituskyky ja moraali.

Parannan sitä paremmin (taajuus, ansaitsevien valitseminen, tilaisuudet, sekoittaminen erilaisiin tunnuksiin), mutta se on ollut iso haaste. Olen ollut tietoinen siitä, että arvostan ihmisiä joka päivä henkisten muistiinpanojen ja muiden avun avulla. Jotkut People-tiimin johtajat tunnistavat hienosti joukkueensa, joten yritän oppia heiltä ja toistaa käyttäytymistä.

3 – Keskity ja priorisointi

Glovossa jokainen tiimi työskentelee kunnianhimoisen liiketoimintasuunnitelman kanssa joka neljännes, ja 100%: n toimittaminen on erittäin haastavaa. Tämän suunnitelman rakentaminen seurauksena on, että siinä on paljon tavoitteita ja toimintaa. Kaikki ne ovat tärkeitä – joten voi olla vaikea keskittyä siihen, mikä on tärkeintä ja milloin.

Selkeyden lisäämiseksi olen alkanut rakentaa strategiaamme vastaamaan vuoden 2020 liiketoiminnan painopisteitä ja visiota. Vuoden 2020 liiketoimintaprioriteeteissa ihmisten näkökulmasta Glovo keskittyy kahteen pääpylvääseen: organisaation suorituskykyyn ja tiimin sitouttamiseen. Jaamme aikaa ja resursseja suorituskyvyn parantamiseen (palkkaaminen avoimiin paikkoihin, heikompien tulijoiden vaihtaminen, palkitseminen & korkean suorituskyvyn nopeuttaminen) ja sitoutumisen lisäämiseen (kuuluvuuden tunne, urakehitys, tunnustaminen).

Lisään People Vision -sovelluksesta Tech-pohjaisen People-kokemuksen johtajille ja työntekijöille sekä keskittymisen johtajuuteen (koulutuksen, valmennuksen ja työkalujen avulla henkilöstöjohtajille).Toivottavasti tämä auttaa priorisoimaan, mutta haluan lähinnä johtajien olevan riippumattomia valintojen tekemisessä määrittämällä nämä pohjoistähdet hyvin.

Vahvistimme äskettäin suunnitelmamme vuoden 2020 ensimmäiselle puoliskolle ja toivon näiden muutosten miten toimin tuo tiimille selkeyttä, enemmän sitoutumista ja itseluottamusta. Sain vasta äskettäin GloVoice-tutkimuksen tulokset, jossa mitataan ihmisten sitoutumista työhön, johtajaan, tiimiin ja yritykseen, ja viime syyskuusta lähtien tapahtunut kehitys on kaunis nähdä – erittäin ylpeä tiimin saavutuksista.

Minulla on pitkä matka tullakseni johtajaksi ja henkilöksi, jonka haluan olla, joten pidän sen rehellisen ja kurissa ja toivotan kaiken palautteen tervetulleeksi avosylin. Ensimmäisen vuosipäivän ja hyvän vuoden 2019 juhliminen Glovolle on varmasti upea hetki elämässäni. Kiitos Glovo (ja erityisesti People-tiimi) tämän hämmästyttävän kasvukulttuurin vaalimisesta!

Adanya

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *