Kuinka suorittaa suorituksen arviointi työssä?

Työntekijöiden suoritusarviointien suorittaminen on kriittistä organisaatiolle. Mietitkö miten suoritearvioinnit suoritetaan? Lue lisää saadaksesi selville…

(Aviahire)

Kuinka suoritustason arviointi suoritetaan työssä?
Kuinka suorittaa suoritearviointeja työssä?

Suorituskykearviointeja käytetään enimmäkseen työntekijän työkyvyn parantamiseen suorituskyky ajan myötä. Niitä voidaan käyttää myös perustelemaan työntekijän korvaus ja heidän ylennysmahdollisuutensa. (Tehokas työntekijöiden suoritusten arviointi) prosessi voi lisätä suorituskykyä, vähentää tyytymättömyyttä, tunnistaa koulutusmahdollisuudet ja lisätä yrityskulttuuria. Arvioinnit suoritetaan tyypillisesti suorituskyvyn arviointilomakkeella. Vastaavasti huonosti suoritettu suorituskyvyn arviointiprosessi voi johtaa negatiivisiin tuloksiin, kuten työntekijöiden irtisanoutumiseen, toimistopolitiikkaan ja huonoon yrityskulttuuriin. Tämä blogi antaa sinulle käsityksen siitä, miten suoritearviointeja suoritetaan työssä.

Suorituskyvyn arvioinnit auttavat esimiehiä tuntemaan itsensä rehellisemmiksi suhteissaan alaisiinsa ja tuntemaan itsensä paremmin valvojarooleissaan. Alaisille taataan selkeä käsitys siitä, mitä heiltä odotetaan, omat vahvuudet ja kehitysalueet sekä vankka käsitys suhteestaan ​​esimiehensä kanssa. Suorituskykyongelmien välttäminen heikentää viime kädessä moraalia, heikentää johdon uskottavuutta, heikentää organisaation yleistä tehokkuutta ja tuhlaa enemmän johdon aikaa tehdä mitä ei tehdä oikein.

Tässä on muutama vaihe siitä, miten suorita suoritusten arviointi työssä:

1. Oikeudellinen arviointiprosessi

Suorituskykearviointien tulisi olla työhön liittyviä ja päteviä; työn perusteellisen analyysin perusteella; standardoitu kaikille työntekijöille; ei ole puolueellinen minkään rodun, värin, sukupuolen, uskonnon tai kansallisuuden suhteen; ja sen suorittavat ihmiset, joilla on riittävät tiedot henkilöstä tai työstä. Muista rakentaa prosessi, reitti turvautumiseen, jos työntekijä kokee, että häntä on kohdeltu epäoikeudenmukaisesti arviointiprosessissa, esimerkiksi että työntekijä voi mennä esimiehensä esimiehen luokse. Prosessi tulisi kuvata selkeästi henkilöstöpolitiikassa. Varmista, että arviointikäytännöt ovat maasi yrityskäytäntöjen ja lakien mukaisia.

2. Vakioitu arviointijärjestelmä

Varmista, että noudatat standardoitua menettelyä työntekijöiden suoritusten arvioinnissa. Sisällytä työntekijän nimi, päivä, jolloin suorituslomake täytettiin, päivämäärät, joissa määritetään ajanjakso, jonka aikana työntekijää arvioidaan, suoritustasot, luokitusjärjestelmä (esim. Huono, keskimääräinen, hyvä, erinomainen), tilaa kommenteille jokainen ulottuvuus, viimeinen osa yleiskommenteille, viimeinen osa parannussuunnitelmia koskeville toimintasuunnitelmille ja linjat esimiehen ja työntekijän allekirjoituksille. Allekirjoitukset voivat joko ilmoittaa, että työntekijä hyväksyy arvioinnin tai on nähnyt sen, lomakkeen sanamuodosta riippuen.

3. Oikea ajoitus

Suunnittele suorituskykearvioinnit säännöllisin väliajoin. Suorituskyvyn arviointi on suositeltavaa ajoittaa kuuden kuukauden kuluttua siitä, kun työntekijät aloittavat työsuhteensa. Aikataulu seuraava kuusi kuukautta ensimmäisen jälkeen. Suorita ne seuraavasta arvioinnista lähtien työntekijän vuosipäivänä vuosittain, jotta tulosarvioinnit pysyvät johdonmukaisina. Suorita suoritusten arviointi työssä pitämällä yllä yhdenmukaisuutta vuositasolla.

4. Aloita kokous

Pidä mielessä ennen suorituksen arviointikokouksen aloittamista sanomalla työntekijöillesi, että aloitat suorituskyvyn tarkastusprosessin. Muistuta heitä prosessin osista. Suunnittele kokous noin kahden viikon kuluttua. Aloita keskustelu ystävällisillä tervehdyksillä – tämä antaa sävyn koko istunnolle. Muista asentaa kehys. Kerro työntekijöille aiheista, jotka aiot käsitellä, sekä järjestyksestä, jossa aiot käsitellä niitä. Kysy heiltä kysymyksiä. Tämä nostaa työntekijöiden mukavuutta ja poistaa kiusalliset ongelmat, jotka voivat häiritä heitä.

5. Anna arviointiin tarvittavat tiedot

Anna työntekijöidesi ehdottaa mitä tahansa päivityksiä heidän työnkuvaansa riippumatta siitä, kuinka lyhyt he ovat. Pyydä heitä nauhoittamaan tulonsa samanaikaisesti heidän tallentamiesi tietojen kanssa. Tarkastaja ja työntekijä voivat vaihtaa kirjallista palautettaan tulevassa tarkastuskokouksessa. Siihen mennessä työntekijöiden olisi pitänyt saada toimenkuvat ja tavoitteet hyvissä ajoin ennen tarkistusta, eli vuosi ennen. Työntekijän tulee myös tuntea suorituksen arviointimenettely ja muoto.

6.Dokumentoi panoksesi

Varmista, että olet perehtynyt työn vaatimuksiin ja sinulla on riittävät yhteydet työntekijään voidaksesi tehdä päteviä päätöksiä. Kirjaa tärkeimmät saavutukset, vahvuudet ja heikkoudet arviointilomakkeen ulottuvuuksien mukaan ja ehdota toimia ja koulutusta tai kehitystä suorituskyvyn parantamiseksi. Käytä arvioinnissa esimerkkejä käyttäytymisestä missä vain pystyt välttämään kuulemisten laskemista. Käsittele aina käyttäytymistä, älä persoonallisuuksien ominaisuuksia. Paras tapa noudattaa tätä ohjetta on ottaa huomioon silmäsi. Käsittele vain kyseisen työntekijän käyttäytymistä muiden työntekijöiden käyttäytymisen sijaan.

7. Pidä suorituksen arviointikokous

Kerro kokouksen tavoitteet palautteen vaihtamiseksi ja tarvittaessa toimintasuunnitelmien laatimiseksi. Anna työntekijän puhua ensin ja antaa panoksensa kokouksessa. Vastaa omalla panoksellasi. Keskustele sitten alueista, joista olet eri mieltä. Yritys välttää puolustuskykyä; Tunnustaminen tunteistasi tällä hetkellä auttaa paljon. Keskustele käyttäytymisestä, älä persoonallisuuksista. Vältä lopullisia ehtoja, kuten ”aina”, ”ei koskaan” jne. Kannusta osallistumista ja ole tukeva. Tule sopimaan toimista, mikäli mahdollista. Yritä lopettaa kokous positiivisella nuotilla.

8. Viimeistele suorituskyvyn arviointilomake

Lisää lomakkeeseen hyväksytty kommentti. Huomaa, että jos työntekijä haluaa lisätä lopulliseen lomakkeeseen liitetyn kirjallisen syötteen, hänen pitäisi pystyä siihen. Esimies allekirjoittaa lomakkeen ja pyytää työntekijää allekirjoittamaan sen. Lomake ja sen toimintasuunnitelmat tarkistetaan muutaman kuukauden välein, yleensä henkilökohtaisten tapaamisten yhteydessä työntekijän kanssa.

9. Vältä yllätyselementtejä

Mikään ei saa olla yllättävää työntekijälle suorituksen arviointikokouksessa. Suorituskykyongelmat olisi pitänyt ratkaista heti, kun kyseiset ongelmat ilmenivät. Mikään ei siis saa olla yllätys työntekijälle myöhemmin varsinaisessa suorituksen arviointikokouksessa. Työntekijälle tulee yllätyksiä, ikään kuin esimies ei olisi tehnyt töitä ja / tai että esimies ei ole oikeudenmukainen. On hyvä mainita asiat kokouksessa, mutta työntekijän olisi pitänyt kuulla niistä aiemmin.

Lyhyesti

Pidä palautteesi keskittyneenä työntekijöiden suorituskykyyn, erityisesti tavoitteiden saavuttaminen, tulosten saavuttaminen, kriittisten tapahtumien hallinta ja (osaamisen kehittäminen). Kuuntele aktiivisesti, mitä työntekijöilläsi on sanottavanaan. Keskustele ja selvitä yleisarvosanat työntekijöidesi kanssa ja lopeta istunto positiivisella nuotilla. Hyvin suoritettu suoritearviointi on avain työntekijöillesi osoittamiseen, että heillä on tulevaisuutta yrityksessäsi.

Jos pidit blogista, paina 👏 -painiketta ja jaa se useammalle ihmiselle.

Lisää mielenkiintoisia blogeja hakijoiden seurantajärjestelmästä ja HR: n ajankohtaisista tapahtumista seuraa maailma täältä ja sivulta LinkedIn !

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *