Convertirse en un mejor líder en Glovo

(Anna Bertoldini) (8 de octubre de 2020)

Por Rodrigo Adanya, vicepresidente de personal de Glovo

Hola !

Mientras reflexiono sobre todos los desafíos y el aprendizaje que obtuve al completar un año en Glovo esta semana, quería hablar sobre los comentarios que recibí de los miembros de mi equipo sobre mi estilo de liderazgo (como prometí en mi artículo anterior, en el que describo Mi visión como líder de RR.HH. que publiqué en noviembre pasado).

El primer La herramienta de desarrollo con la que tuve contacto fue MBTI a principios de la década de 2000. Obtuve mi perfil y un par de veces más después de eso y pude ver que mi cambio principal vino de tratar de estar más abierto a lo desconocido, confiar en mis instintos y estar informado de los datos en lugar de estar impulsado por los datos. Desde entonces, me cambié para usar Insights Discovery, que encuentro fácil de entender y comunicar, y que se combina bien con la cultura que me gusta fomentar (un poco divertida, no demasiado complicada).

También he recibido muchos comentarios en el trabajo, eventos de networking, grupos, y en entornos más informales de amigos y familiares, además de lo que obtuve de las herramientas de evaluación y la revisión del desempeño. La autorreflexión y el autodescubrimiento son muy importantes para mí, pero también lo es la capacidad de volverse vulnerable y hablar sobre estas cosas. Con toda esta información disponible, decidí enfocarme y actuar en los tres aspectos de mi liderazgo:

1 – Disciplina en dedicar tiempo con el propósito de alinear expectativas

Uno de los principales desafíos Lo que tuve a principios de 2019 fue unirme a Glovo y comenzar a construir el equipo de Personas ( ver mi revisión de los primeros 180 días ). Ahora he creado un equipo compuesto por talentos excepcionales que brindan valor en el día a día. Pero este nuevo equipo vino con un desafío: ¿cómo puedo dedicar tiempo de calidad a mis 13 subordinados directos, mientras los habilito y los empodera?

Desde entonces he cambiado nuestro trabajo estándar: nos reunimos cada dos semanas y mantenemos un progreso del registro de documentos compartidos, barreras, casos difíciles y trabajo de alineación. También usamos estas reuniones para intercambiar comentarios y califico con una puntuación los resultados entregados (qué), así como los comportamientos y la alineación con los valores de Glovo (cómo) cada dos semanas para que sepan cómo lo están haciendo. Seguimos celebrando reuniones ad-hoc cuando es necesario, pero la previsibilidad ha sido clave para la planificación y la eficiencia, además de ayudarme a mantenerme organizado, a pesar de mi terrible memoria.

2 – Reconociendo al equipo

Para Construir una cultura de alto rendimiento, creo en elevar el listón alto y que las personas deben ser incentivadas para ir más lejos y más rápido. Además, uno de los rasgos de mi personalidad es ser optimista sobre mi discurso, pero escéptico sobre el de otras personas hasta que los veo predicar.

Esa ha demostrado ser una combinación problemática para mi estilo de liderazgo. Mis subordinados directos se apresuraron a señalarlo: no reconozco lo suficiente a las personas por un trabajo bien hecho, e incluso cuando lo hago, no lo hago lo suficientemente bien. Después de reflexionar sobre esto, me di cuenta de que la razón subconsciente era que temía que la gente se relajara y bajara el listón por el rendimiento. Además, en el pasado, mis equipos celebraron demasiado (demasiado, demasiado pronto y por resultados aún no probados). Esto salió por la culata, impactando en el desempeño y la moral.

Estoy mejorando en eso (frecuencia, elegir quién se lo merece, ocasiones, mezclar diferentes tipos de reconocimiento), pero ha sido todo un desafío. He sido más consciente de apreciar a las personas todos los días, con notas mentales y la ayuda de los demás. Algunos de los líderes del equipo de Personas son excelentes para reconocer a sus equipos, por lo que trato de aprender de ellos y reproducir el comportamiento.

3 – Enfoque y priorización

En Glovo, cada El equipo trabaja con un plan de negocios ambicioso cada trimestre, y entregar el 100% es muy desafiante. Una consecuencia de crear un plan con ese concepto en mente es que tiene muchos objetivos y actividades. Todos son importantes, por lo que puede ser difícil concentrarse en lo que más importa y para cuándo.

Para brindar más claridad, comencé a construir nuestra estrategia en función de nuestras prioridades comerciales para 2020 y mi visión. En las prioridades comerciales de 2020, desde la perspectiva de las personas, Glovo se centra en dos pilares principales: el desempeño organizacional y el compromiso del equipo. Asignamos tiempo y recursos para impulsar el desempeño (contratación para puestos vacantes, transición de bajo rendimiento, recompensar & acelerando a los de alto desempeño) y aumentar el compromiso (sentido de pertenencia, desarrollo profesional, reconocimiento).

Desde People Vision, agrego una experiencia de People habilitada por la tecnología para gerentes y empleados y un enfoque en el liderazgo (a través de capacitación, coaching y herramientas para gerentes de personas).Con suerte, esto ayudará a establecer prioridades, pero principalmente quiero que los líderes sean independientes al tomar esas decisiones al tener estas estrellas del norte bien definidas.

Recientemente solidificamos nuestro plan para la primera mitad de 2020 y espero que estos cambios en cómo opero traerá claridad, más compromiso y confianza al equipo. Hace poco recibí los resultados de la encuesta de GloVoice, que mide el compromiso de las personas con sus trabajos, gerente, equipo y empresa, y la evolución desde septiembre pasado es hermosa de ver: muy orgulloso de lo que el equipo ha logrado.

En cuanto a mí, tengo un largo camino para convertirme en el líder y la persona que quiero ser, así que lo mantendré honesto y bajo control y recibiré cualquier comentario con los brazos abiertos. Celebrar este primer aniversario y un buen 2019 para Glovo es sin duda un momento increíble en mi vida. ¡Gracias Glovo (y especialmente al equipo de Personas) por fomentar esta increíble cultura de crecimiento!

Adanya

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