¿Cómo realizar evaluaciones de desempeño en el trabajo?

La realización de revisiones de desempeño de los empleados es fundamental para cualquier organización. ¿Se pregunta cómo realizar evaluaciones de desempeño? Siga leyendo para descubrir…

(Aviahire)

¿Cómo realizar evaluaciones de desempeño en el trabajo?
¿Cómo realizar evaluaciones de desempeño en el trabajo?

Las evaluaciones de desempeño se utilizan principalmente para mejorar la rendimiento a lo largo del tiempo. También se pueden utilizar para justificar la compensación de un empleado y su potencial de promoción. Un proceso (evaluación eficaz del desempeño de los empleados) puede impulsar el desempeño, reducir la insatisfacción, identificar oportunidades de capacitación e impulsar la cultura de la empresa. Las evaluaciones se realizan típicamente con un formulario de evaluación del desempeño. Del mismo modo, un proceso de evaluación del desempeño mal ejecutado puede generar resultados negativos como la falta de compromiso de los empleados, la política de la oficina y una cultura empresarial deficiente. Este blog le da una idea de cómo realizar evaluaciones de desempeño en el trabajo.

Las revisiones de desempeño ayudan a los supervisores a sentirse más honestos en sus relaciones con sus subordinados y a sentirse mejor consigo mismos en sus funciones de supervisión. A los subordinados se les garantiza una comprensión clara de lo que se espera de ellos, sus propias fortalezas personales y áreas de desarrollo, y un sólido sentido de su relación con su supervisor. Evitar problemas de desempeño en última instancia, disminuye la moral, disminuye la credibilidad de la gerencia, disminuye la eficacia general de la organización y desperdicia más tiempo de la gerencia para hacer lo que no se está haciendo correctamente.

Aquí hay algunos pasos sobre cómo realizar evaluaciones de desempeño en el trabajo:

1. Proceso de revisión legal

Las evaluaciones de desempeño deben estar relacionadas con el trabajo y ser válidas; basado en un análisis exhaustivo del trabajo; estandarizado para todos los empleados; sin prejuicios contra ninguna raza, color, sexo, religión o nacionalidad; y realizado por personas que tienen un conocimiento adecuado de la persona o el trabajo. Asegúrese de crear en el proceso una ruta de recurso si un empleado siente que se le ha tratado injustamente en un proceso de evaluación, por ejemplo, que el empleado puede acudir al supervisor de su supervisor. El proceso debe describirse claramente en una política de personal. Asegúrese de que las políticas de tasación se ajusten a la política de la empresa y las leyes de su país.

2. Un sistema estandarizado de evaluación

Asegúrese de seguir un procedimiento estandarizado para la evaluación del desempeño de los empleados. Incluya el nombre del empleado, la fecha en que se completó el formulario de desempeño, las fechas que especifican el intervalo de tiempo durante el cual se está evaluando al empleado, las dimensiones del desempeño, un sistema de calificación (p. Ej., Pobre, promedio, bueno, excelente), espacio para comentarios para cada dimensión, una sección final para comentarios generales, una sección final para planes de acción para abordar las mejoras y líneas para las firmas del supervisor y el empleado. Las firmas pueden especificar que el empleado acepta la tasación o la ha visto, dependiendo de la redacción del formulario.

3. Programación adecuada

Programe sus evaluaciones de desempeño a intervalos adecuados y frecuentes. Es aconsejable programar la evaluación del desempeño después de seis meses de que los empleados comiencen a trabajar. Programe el próximo seis meses después del primero. Desde la próxima evaluación en adelante, hágalo en la fecha de aniversario del empleado cada año para mantener la coherencia en las evaluaciones de desempeño. Para realizar evaluaciones de desempeño en el trabajo, asegúrese de mantener la consistencia año tras año.

4. Inicie la reunión

Antes de comenzar la reunión de evaluación del desempeño, recuerde informar a sus empleados que iniciará un proceso de evaluación del desempeño. Recuérdeles lo que implica el proceso. Programe una reunión con unas dos semanas de antelación. Inicie la discusión con saludos amistosos; esto marca la pauta para el resto de la sesión. Asegúrese de diseñar el marco. Informe a los empleados los temas que planea cubrir, así como el orden en el que planea cubrirlos. Pídales preguntas. Esto aumentará el nivel de comodidad de los empleados y eliminará los problemas molestos que podrían distraerlos.

5. Proporcione información para la evaluación

Deje que sus empleados sugieran las actualizaciones que tengan sobre la descripción del trabajo, por muy minuciosas que sean. Pídales que registren su entrada al mismo tiempo que usted graba la de ellos. El revisor y el empleado pueden intercambiar cada uno de sus comentarios escritos en la próxima reunión de revisión. Para entonces, los empleados deberían haber recibido las descripciones de los puestos y los objetivos mucho antes de la revisión, es decir, un año antes. El empleado también debe estar familiarizado con el procedimiento y el formulario de evaluación del desempeño.

6.Documente sus aportes

Asegúrese de estar familiarizado con los requisitos del trabajo y de tener suficiente contacto con el empleado para emitir juicios válidos. Registre los principales logros, las fortalezas y debilidades mostradas de acuerdo con las dimensiones del formulario de evaluación y sugiera acciones y capacitación o desarrollo para mejorar el desempeño. Use ejemplos de comportamientos siempre que pueda en la evaluación para ayudar a evitar contar con rumores. Siempre aborde los comportamientos, no las características de las personalidades. La mejor manera de seguir esta guía es considerar lo que vio con sus ojos. Asegúrese de abordar solo los comportamientos de ese empleado, en lugar de los comportamientos de otros empleados.

7. Realice la reunión de evaluación del desempeño

Indique los objetivos de la reunión de intercambiar comentarios y llegar a planes de acción, cuando sea necesario. En la reunión, deje que el empleado hable primero y dé su opinión. Responda con su propia opinión. Luego, discuta las áreas en las que no está de acuerdo. Intente evitar estar a la defensiva; admitir cómo te sientes en este momento, ayuda mucho. Discuta los comportamientos, no las personalidades. Evite términos finales como «siempre», «nunca», etc. Fomente la participación y sea solidario. Llegue a un acuerdo sobre las acciones, siempre que sea posible. Intente terminar la reunión con una (nota positiva).

8. Finalice el formulario de evaluación del desempeño

Agregue el comentario acordado al formulario. Tenga en cuenta que si el empleado desea agregar datos adjuntos por escrito al formulario final, debería poder hacerlo. El supervisor firma el formulario y le pide al empleado que lo firme. El formulario y sus planes de acción se revisan cada pocos meses, por lo general durante reuniones individuales con el empleado.

9. Evite los elementos sorpresa

Nada debería sorprender al empleado durante la reunión de evaluación del desempeño. Cualquier problema de rendimiento debería haberse abordado tan pronto como ocurrieron. Por lo tanto, nada debería sorprender al empleado más adelante en la reunión de evaluación del desempeño real. Al empleado le aparecerán sorpresas como si el supervisor no hubiera estado haciendo su trabajo y / o como si el supervisor no estuviera siendo justo. Está bien mencionar los problemas en la reunión, pero el empleado debería haber oído hablar de ellos antes.

En resumen

Mantenga sus comentarios enfocados en el desempeño de sus empleados, especialmente en términos de cumplir con los objetivos, lograr resultados, manejar incidentes críticos y (desarrollar competencias). Escuche activamente lo que sus empleados tienen que decir. Discuta y aclare las calificaciones generales con sus empleados y finalice la sesión con una nota positiva. Una evaluación de desempeño bien ejecutada es la clave para mostrar a sus empleados que tienen un futuro dentro de su empresa.

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