Hvordan gennemføres præstationsvurderinger på arbejdspladsen?

Det er afgørende for enhver organisation at gennemføre præstationsanmeldelser af medarbejdere. Spekulerer på, hvordan man gennemfører præstationsvurderinger? Læs videre for at finde ud af …

(Aviahire)

Hvordan gennemføres præstationsvurderinger på arbejdspladsen?
Hvordan gennemføres præstationsvurderinger på arbejdspladsen?

Ydelsesvurderinger bruges mest til at forbedre en medarbejders ydeevne over tid. De kan også bruges til at retfærdiggøre en medarbejders kompensation og deres potentiale til forfremmelse. En (effektiv medarbejderpræstationsvurdering) kan skabe præstationer, reducere utilfredshed, identificere uddannelsesmuligheder og øge virksomhedskulturen. Evalueringer udføres typisk med en formular for præstationsvurdering. Tilsvarende kan en dårligt udført præstationsvurderingsproces føre til negative resultater såsom frigørelse af medarbejdere, kontorpolitik og dårlig virksomhedskultur. Denne blog giver dig en idé om, hvordan du gennemfører præstationsvurderinger på arbejdspladsen.

Ydelsesanmeldelser hjælper vejledere med at føle sig mere ærlige i deres forhold til deres underordnede og føle sig bedre om sig selv i deres tilsynsroller. Underordnede er sikret en klar forståelse af, hvad der forventes af dem, deres egne personlige styrker og udviklingsområder og en solid fornemmelse af deres forhold til deres vejleder. Undgåelse af præstationsproblemer mindsker i sidste ende moral, mindsker ledelsens troværdighed, mindsker organisationens samlede effektivitet og spilder mere af ledelsens tid til at gøre det, der ikke gøres ordentligt.

Her er et par trin til, hvordan man gennemføre præstationsvurderinger på arbejdspladsen:

1. Juridisk gennemgangsproces

Præstationsvurderinger skal være jobrelaterede og gyldige; baseret på en grundig analyse af jobbet standardiseret for alle medarbejdere ikke partisk mod nogen race, farve, køn, religion eller nationalitet; og udføres af mennesker, der har tilstrækkelig viden om personen eller jobbet. Sørg for at bygge ind i processen, en rute til anvendelse, hvis en medarbejder føler, at han eller hun er blevet behandlet uretfærdigt i en vurderingsproces, f.eks. At medarbejderen kan gå til sin vejleder. Processen skal beskrives tydeligt i en personalepolitik. Sørg for, at vurderingspolitikker er i overensstemmelse med virksomhedens politik og love i dit land.

2. Et standardiseret system for vurdering

Sørg for at følge en standardiseret procedure for medarbejderens præstationsvurdering. Medtag navnet på medarbejderen, datoen, hvor præstationsformularen blev udfyldt, datoer, der specificerer det tidsinterval, som medarbejderen evalueres over, præstationsdimensioner, et klassificeringssystem (f.eks. Dårlig, gennemsnit, god, fremragende), plads til kommentarer til hver dimension, et sidste afsnit til overordnet kommentar, et sidste afsnit til handlingsplaner til forbedring og linjer til underskrifter fra vejlederen og medarbejderen. Underskrifter kan enten specificere, at medarbejderen accepterer vurderingen eller har set den, afhængigt af ordlyden på formularen.

3. Korrekt planlægning

Planlæg dine præstationsvurderinger med rette og hyppige intervaller. Det tilrådes at planlægge præstationsvurderingen efter seks måneders start af medarbejderne. Planlæg den næste seks måneder efter den første. Fra den næste vurdering og fremefter skal du gennemføre dem på medarbejderens jubilæumsdato hvert år for at opretholde konsistensen i præstationsvurderinger. For at udføre præstationsvurderinger på arbejdspladsen skal du sørge for at opretholde konsistensen år-til-år-basis.

4. Start mødet

Inden du starter mødet med præstationsevaluering, skal du huske at fortælle dine medarbejdere, at du vil starte en præstationsevalueringsproces. Mind dem om, hvad der er involveret i processen. Planlæg et møde omkring to uger ude. Start diskussionen med venlige hilsner – dette sætter tonen for resten af ​​sessionen. Sørg for at lægge rammen ud. Fortæl medarbejderne, hvilke emner du planlægger at dække, samt rækkefølgen, hvor du planlægger at dække dem. Stil spørgsmål fra dem. Dette hæver medarbejdernes komfortniveau og eliminerer nagende problemer, der kan distrahere dem.

5. Giv input til vurdering

Lad dine medarbejdere foreslå de opdateringer, de har i jobbeskrivelsen, uanset hvor længe de måtte være. Bed dem om at optage deres input samtidig med, at du optager deres. Korrekturlæseren og medarbejderen kan udveksle hver af deres skriftlige feedback på det kommende gennemgangsmøde. Dengang skulle medarbejderne have modtaget jobbeskrivelser og mål i god tid før gennemgangen, dvs. et år før. Medarbejderen skal også være fortrolig med proceduren og formularen til præstationsvurdering.

6.Dokumenter dine input

Sørg for, at du er fortrolig med jobkravene og har tilstrækkelig kontakt med medarbejderen til at træffe gyldige vurderinger. Registrer vigtige præstationer, udviste styrker og svagheder i henhold til dimensionerne på vurderingsformularen, og foreslå handlinger og træning eller udvikling for at forbedre præstationen. Brug eksempler på adfærd overalt, hvor du kan, i vurderingen for at undgå at regne med høresag. Tag altid fat på adfærd, ikke karakteristika ved personligheder. Den bedste måde at følge denne retningslinje er at overveje, hvad du så med dine øjne. Sørg for kun at adressere den ansattes adfærd snarere end andre medarbejderes adfærd.

7. Afhold præstationsvurderingsmødet

Angiv mødets mål om at udveksle feedback og komme til handlingsplaner, hvor det er nødvendigt. Lad medarbejderen tale på mødet først og give deres input. Svar med dit eget input. Drøft derefter områder, hvor du er uenig. Forsøg på at undgå forsvar at indrømme, hvordan du har det på nuværende tidspunkt, hjælper meget. Diskuter adfærd, ikke personligheder. Undgå endelige udtryk som “altid”, “aldrig” osv. Tilskynd deltagelse og vær støttende. Kom til enighed om handlinger, hvor det er muligt. Prøv at afslutte mødet med en (positiv note).

8. Færdiggør formularen til evaluering af ydeevne

Tilføj kommentar til formularen. Bemærk, at hvis medarbejderen ønsker at tilføje vedhæftede skriftlige input til den endelige formular, skal han eller hun være i stand til at gøre det. Vejlederen underskriver formularen og beder medarbejderen om at underskrive den. Formularen og dens handlingsplaner gennemgås hvert par måneder, normalt under en-til-en-møder med medarbejderen.

9. Undgå overraskelseselementer

Intet bør være overraskende for medarbejderen under præstationsvurderingsmødet. Eventuelle problemer med ydeevne burde have været behandlet, så snart disse problemer opstod. Så intet bør være en overraskelse for medarbejderen senere i det faktiske præstationsvurderingsmøde. Overraskelser vil fremstå for medarbejderen, som om vejlederen ikke har udført sit arbejde og / eller at vejlederen ikke er retfærdig. Det er OK at nævne problemerne på mødet, men medarbejderen burde have hørt om dem før.

Kort fortalt

Hold din feedback fokuseret på dine medarbejderes præstationer, især med hensyn til at nå mål, opnå resultater, håndtere kritiske hændelser og (udvikle kompetencer). Lyt aktivt til, hvad dine medarbejdere har at sige. Diskuter og præciser de samlede vurderinger med dine medarbejdere, og afslut sessionen med en positiv note. En veludført præstationsvurdering er nøglen til at vise dine medarbejdere, at de har en fremtid i din virksomhed.

Hvis du kunne lide bloggen, skal du trykke på knappen 👏 og dele den med flere mennesker.

For mere interessante blogs på Applicant Tracking System og aktuelle hændelser i HR, følger verden os her og videre LinkedIn !

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *