At blive en bedre leder @ Glovo

(Anna Bertoldini) (8. okt 2020)

Af Rodrigo Adanya, vicepræsident for mennesker i Glovo

Hej !

Da jeg reflekterer over alle de udfordringer og læring, jeg tog fra at gennemføre et år på Glovo i denne uge, ville jeg tale om den feedback, jeg fik fra mine teammedlemmer om min ledelsesstil (som jeg lovede i min tidligere artikel, hvor jeg skitserer Min Vision som en People (HR) Leader , som jeg offentliggjorde i november sidste år.

Den første personlige udviklingsværktøj, jeg havde kontakt med, var MBTI i begyndelsen af ​​2000erne. Jeg fik min profil og et par gange efter det, og jeg kunne se, at min største ændring kom fra at forsøge at være mere åben over for det ukendte, at stole på mine instinkter og at være datainformeret snarere end datadrevet. Siden er jeg gået over til at bruge Insights Discovery, som jeg finder let at forstå og kommunikere, og som passer godt sammen med den kultur, jeg kan lide at fremme (lidt legende, ikke for kompliceret).

Jeg har også modtaget en masse feedback på arbejdspladsen, netværksbegivenheder, grupper, og i mere uformelle omgivelser fra venner og familie, udover hvad jeg fik fra vurderingsværktøjer og performance review. Selvrefleksion og selvopdagelse er meget vigtige for mig, men også evnen til at gøre sig selv sårbar og tale om disse ting. Med al denne information til rådighed besluttede jeg at fokusere og handle på de tre aspekter af mit lederskab:

1 – Disciplin om at bruge tid med det formål at tilpasse forventningerne

En af de største udfordringer Jeg havde tidligere i 2019 været medlem af Glovo og begyndt at opbygge People-teamet ( se min første anmeldelse på 180 dage ). Jeg har nu vokset et hold bestående af enestående talent, der leverer værdi dag til dag. Men dette nye team kom med en udfordring: hvordan kan jeg afsætte kvalitetstid til mine 13 direkte rapporter, samtidig med at jeg aktiverer og bemyndiger dem?

Jeg har siden ændret vores standardarbejde: vi mødes hver anden uge og holder et delt dokumentlogging fremskridt, barrierer, vanskelige sager og tilpasning af arbejde. Vi bruger også disse møder til at udveksle feedback, og jeg vurderer med en score de leverede resultater (hvad) samt adfærd og tilpasning til Glovos værdier (hvordan) hver anden uge, så de ved, hvordan de har det. Vi holder stadig ad hoc-møder, når det er nødvendigt, men forudsigelighed har været nøglen til planlægning og effektivitet – udover at hjælpe mig med at holde mig organiseret, omend min frygtelige hukommelse.

2 – Anerkendelse af teamet

Til opbygge en højtydende kultur, jeg tror på at hæve bjælken højt, og at folk skal tilskyndes til at gå længere og hurtigere. Et af mine personlighedstræk er også at være optimistisk med hensyn til min tale, men skeptisk over for andres, indtil jeg ser dem føre samtalen.

Det har vist sig at være en problematisk kombination for min lederstil. Mine direkte rapporter rapporterede hurtigt: Jeg genkender ikke folk nok til et godt udført arbejde, og selv når jeg gør det, gør jeg det ikke så godt nok. Efter at have reflekteret over dette indså jeg, at den underbevidste årsag var, at jeg var bange for, at folk ville slappe af og sænke deres bar for præstationer. Tidligere fejrede mine hold for meget (for meget, for tidligt og for resultater, der endnu ikke er bevist). Dette kom tilbage og påvirkede ydeevne og moral.

Jeg bliver bedre til det (frekvens, vælger hvem der fortjener, lejligheder, blanding af forskellige former for anerkendelse), men det har været en ganske udfordring. Jeg har været mere bevidst om at værdsætte mennesker hver dag med mentale noter og hjælp fra andre. Nogle af lederne i People-teamet er gode til at genkende deres teams, så jeg prøver at lære af dem og replikere adfærden.

3 – Fokus og prioritering

Hos Glovo, hver teamet arbejder med en ambitiøs forretningsplan hvert kvartal, og det er meget udfordrende at levere 100% af det. En konsekvens af at opbygge en plan med det koncept i tankerne er, at den har mange mål og aktiviteter. Alle er vigtige – så det kan være svært at fokusere på, hvad der betyder mest, og hvornår.

For at skabe mere klarhed er jeg begyndt at opbygge vores strategi mod vores 2020 Business Priorities og min vision. I 2020-forretningsprioriteter, set fra et People-perspektiv, fokuserer Glovo på to hovedstøtter: organisatorisk præstation og teamengagement. Vi afsætter tid og ressourcer til at øge ydeevnen (ansættelse af åbne stillinger, overgang til underperformere, belønning af & accelererende high performers) og på øget engagement (følelse af tilhørighed, karriereudvikling, anerkendelse).

Fra People Vision tilføjer jeg en Tech-aktiveret People-oplevelse for ledere og medarbejdere og et fokus på lederskab (gennem træning, coaching og værktøjer til personalechefer).Forhåbentlig hjælper dette med at prioritere, men jeg vil primært have ledere til at være uafhængige ved at træffe disse valg ved at have disse nordstjerner veldefinerede.

Vi har for nylig styrket vores plan for første halvdel af 2020, og jeg håber, at disse ændringer i hvordan jeg opererer vil give teamet klarhed, mere engagement og tillid. For nylig har jeg fået resultaterne af GloVoice-undersøgelsen, der måler engagementet mellem mennesker med deres job, manager, team og virksomhed, og udviklingen siden september sidste år er smuk at se – super stolt af, hvad holdet har opnået.

Hvad mig selv angår, har jeg en lang rejse med at blive den leder og person, jeg vil være, så jeg vil holde det ærligt og i skak og byde enhver feedback velkommen med åbne arme. Fejring af dette første års jubilæum og et godt 2019 for Glovo er helt sikkert et fantastisk øjeblik i mit liv. Tak Glovo (og især People-teamet) for at pleje denne fantastiske vækstkultur!

Adanya

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *