Jak provádět hodnocení výkonu při práci?

Provádění hodnocení výkonu zaměstnanců je pro každou organizaci zásadní. Zajímá vás, jak provádět hodnocení výkonu? Čtěte dále a dozvíte se …

(Aviahire)

Jak provádět hodnocení výkonu při práci?
Jak provádět hodnocení výkonu v práci?

Hodnocení výkonu se většinou používají k vylepšení zaměstnanců výkon v čase. Mohou být také použity k ospravedlnění odměny zaměstnance a jeho potenciálu pro povýšení. Proces (hodnocení efektivního výkonu zaměstnanců) může zvyšovat výkon, snižovat nespokojenost, identifikovat příležitosti ke školení a posilovat firemní kulturu. Hodnocení se obvykle provádějí formou hodnocení výkonu. Podobně může špatně provedený proces hodnocení výkonu vést k negativním výsledkům, jako je uvolnění zaměstnanců, kancelářská politika a špatná firemní kultura. Tento blog vám poskytne představu o tom, jak provádět hodnocení výkonu v práci.

Kontroly výkonu pomáhají orgánům dohledu cítit se ve vztazích se svými podřízenými poctivěji a ve svých rolích dohledu se cítí lépe o sobě. Podřízeným je zajištěno jasné pochopení toho, co se od nich očekává, jejich vlastní silné stránky a oblasti rozvoje a solidní smysl pro jejich vztah s nadřízeným. Vyhýbání se problémům s výkonem v konečném důsledku snižuje morálku, snižuje důvěryhodnost vedení, snižuje celkovou účinnost organizace a ztrácí více času managementu na to, co se nedělá správně.

Zde je několik kroků, jak provádět hodnocení výkonu v práci:

1. Proces právní kontroly

Hodnocení výkonu by mělo souviset s prací a být platné; na základě důkladné analýzy práce; standardizováno pro všechny zaměstnance; není předpojatý vůči žádné rase, barvě pleti, pohlaví, náboženství nebo národnosti; a provádějí jej lidé, kteří mají odpovídající znalosti o dané osobě nebo zaměstnání. Ujistěte se, že jste v procesu vybudovali cestu, jak se uchýlit, pokud má zaměstnanec pocit, že s ním bylo v procesu hodnocení zacházeno nespravedlivě, např. Že se zaměstnanec může obrátit na svého nadřízeného. Proces by měl být jasně popsán v personální politice. Zajistěte, aby zásady hodnocení odpovídaly zásadám společnosti a zákonům vaší země.

2. Standardizovaný systém hodnocení

Při hodnocení výkonu zaměstnanců dodržujte standardizovaný postup. Uveďte jméno zaměstnance, datum vyplnění formuláře výkonu, data specifikující časový interval, během kterého je zaměstnanec hodnocen, dimenze výkonu, systém hodnocení (např. Špatný, průměrný, dobrý, vynikající), prostor pro komentář pro každá dimenze, závěrečná část pro celkový komentář, závěrečná část pro akční plány zaměřené na vylepšení a řádky pro podpisy nadřízeného a zaměstnance. Podpisy mohou buď specifikovat, že zaměstnanec hodnocení přijímá, nebo jej viděl, v závislosti na znění formuláře.

3. Správné plánování

Naplánujte si hodnocení výkonu ve správných a častých intervalech. Doporučuje se naplánovat hodnocení výkonu po šesti měsících nástupu zaměstnanců. Naplánujte si další šest měsíců po prvním. Od dalšího hodnocení je provádějte každý rok k výročnímu dni zaměstnance, aby byla zachována konzistence hodnocení výkonu. Aby bylo možné provádět hodnocení výkonu v práci, dbejte na to, aby byla meziročně zachována konzistence.

4. Iniciovat schůzku

Před zahájením hodnotící schůzky nezapomeňte svým zaměstnancům sdělit, že zahájíte proces kontroly výkonu. Připomeňte jim, co je do procesu zapojeno. Naplánujte si schůzku asi na dva týdny. Zahajte diskusi přátelským pozdravem – nastaví se tón pro zbytek relace. Nezapomeňte rozvrhnout rámec. Sdělte zaměstnancům témata, která plánujete pokrýt, a také pořadí, ve kterém je plánujete pokrýt. Zeptejte se jich na otázky. To zvýší úroveň pohodlí zaměstnanců a eliminuje otravné problémy, které by je mohly rozptýlit.

5. Poskytněte vstupy k hodnocení

Nechte své zaměstnance navrhnout jakékoli aktualizace, které mají k popisu úlohy, ať jsou jakkoli minutové. Nechte je zaznamenat jejich vstup souběžně s vaším nahráváním. Recenzent a zaměstnanec si mohou každou ze svých písemných zpětných vazeb vyměnit na nadcházejícím kontrolním setkání. Do té doby by zaměstnanci měli dostat popisy úkolů a cíle s dostatečným předstihem před kontrolou, tj. Rok předtím. Zaměstnanec by měl být také obeznámen s postupem a formou hodnocení výkonu.

6.Zdokumentujte své vstupy

Ujistěte se, že jste obeznámeni s požadavky na pracovní místo a máte dostatečný kontakt se zaměstnancem, abyste mohli činit platná rozhodnutí. Zaznamenávejte hlavní úspěchy, vykazujte silné a slabé stránky podle dimenzí ve formuláři hodnocení a navrhujte akce a školení nebo vývoj ke zlepšení výkonu. Při hodnocení používejte příklady chování, kdekoli můžete, abyste se vyhnuli tomu, že budete počítat s doslechem. Vždy se zaměřte na chování, nikoli na charakteristiky osobností. Nejlepším způsobem, jak se řídit těmito pokyny, je zvážit, co jste viděli očima. Nezapomeňte se zaměřit pouze na chování daného zaměstnance, nikoli na chování ostatních zaměstnanců.

7. Uspořádejte hodnotící schůzku

Uveďte cíle schůzky, pokud jde o výměnu zpětné vazby a případné přijetí akčních plánů. Na schůzce nechte nejprve mluvit zaměstnance a vyjádřete svůj názor. Odpovězte svými vlastními podněty. Poté diskutujte o oblastech, kde nesouhlasíte. Pokus vyhnout se obraně; přiznat, jak se cítíte v současné době, velmi pomáhá. Diskutujte o chování, nikoli o osobnostech. Vyhýbejte se konečným termínům jako „vždy“, „nikdy“ atd. Podporujte účast a buďte oporou. Je-li to možné, přijměte podmínky jednání. Pokuste se schůzku ukončit (pozitivní poznámkou).

8. Dokončete formulář pro hodnocení výkonu

Přidejte do formuláře komentář podle dohody. Všimněte si, že pokud chce zaměstnanec do finální podoby přidat písemný vstup, měl by to být schopen. Vedoucí podepíše formulář a požádá zaměstnance, aby jej podepsal. Formulář a jeho akční plány jsou každých několik měsíců přezkoumány, obvykle během osobních schůzek se zaměstnancem.

9. Vyhněte se překvapivým prvkům

Zaměstnanec by během schůzky o hodnocení výkonu neměl být žádným překvapením. Jakékoli problémy s výkonem by měly být vyřešeny, jakmile k těmto problémům dojde. Později tedy na schůzce o hodnocení skutečného výkonu by tedy pro zaměstnance nemělo být překvapením. Zaměstnanec bude mít překvapení, jako by nadřízený nedělal svou práci nebo že nadřízený není fér. Je v pořádku zmínit problémy na schůzce, ale zaměstnanec o nich už měl slyšet.

Stručně

Zaměřte svoji zpětnou vazbu na výkon svých zaměstnanců, zejména pokud jde o plnění cílů, dosahování výsledků, řešení kritických incidentů a (rozvoj kompetencí). Aktivně poslouchejte, co mají vaši zaměstnanci říct. Diskutujte a vyjasněte si celková hodnocení se svými zaměstnanci a ukončete relaci pozitivně. Dobře provedené hodnocení výkonu je klíčem k tomu, abyste svým zaměstnancům ukázali, že mají ve vaší společnosti budoucnost.

Pokud se vám blog líbil, stiskněte tlačítko 👏 a sdílejte jej s více lidmi.

Pro zajímavější blogy o systému sledování uchazečů a aktuálním dění v HR nás svět bude sledovat zde a na LinkedIn !

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *